인사담당자가 고려해야 할 기업의 보상전략

잡플래닛은 최근 ‘연봉협상 프로세스 및 페이 밴드 사례와 트렌드’를 주제로 기업 인사담당자 등 500여명이 참여한 가운데 ‘잡플래닛 HR포럼’을 개최했습니다. 온라인 생중계로 진행된 이번 포럼에서는 윤훈상 KPMG 상무가 연사로 나서 기업의 보상전략에 대한 인사이트를 공유했습니다.

올해 눈여겨봐야 할 보상 트렌드
먼저 보상전략 수립과 관련해 눈여겨봐야 할 주요 흐름에 대해 짚어 봅니다. 가장 도드라지는 특징은 기업들이 ‘종합적인 보상 전략’을 강구하고 있다는 점입니다. 최근 개발직군 등 인재 경쟁이 치열해지는 특정 직군의 인재 영입이 어려워지면서, 연봉 경쟁도 함께 심화되고 있습니다. 하지만, 현금 보상 위주의 출혈성 연봉 경쟁은 지속하기가 어렵습니다. 이에 따라 기업들은 직접적인 현금 보상 이외에 조직문화, 일하는 방식 등 간접적인 보상들까지 총동원해 매력적인 인재를 끌어모을 수 있는 보상전략을 고민하고 있습니다.

다음으로는 보상 가시성 제고 노력입니다. 지난해 MZ세대 발 성과급 논쟁이 촉발되면서 성과보상에 대한 기준 및 구조를 재설계하는 기업들의 움직임이 커지고 있습니다. 단순히 보상의 크기가 많고 적음을 떠나, 왜 이만큼의 보상이 결정되었는지를 투명하게 알 수 있도록 해달라는 것이 기업의 대다수를 차지하게 된 MZ세대의 요청 사항입니다. 이는 성과평가제도에 대한 공정성과 수용성 논의로 확대되며, 새로운 평가보상체계를 모색하는 움직임으로 나타나고 있습니다.

마지막으로 주식보상 활용에 대한 관심이 급격히 증가하고 있습니다. 기존에 주식보상은 임원 고유의 보상 영역이었지만, 최근 들어 스톡옵션, 스톡그랜트, 우리사주 등을 활용한 주식기반 보상이 직원들에게 확대 적용되는 사례가 늘어나고 있습니다. 이는 현금 보상만 적용하는 경우보다 보상에 대한 만족도도 높일 수 있고, 효과성도 제고할 수 있어, 점차로 확산이 예상됩니다.

보상 수준을 결정지을 때 고려사항
그렇다면 기업에서 보상 수준을 결정짓기 위해 고려해야 할 사항은 무엇일까요?

첫째, 하는 일, 해야 할 일이 무엇인지에 대해 고려해 보상수준을 반영해야 합니다. 조직 내의 역할 및 책임의 중요성을 감안해야 하는데, 직무 특성 및 가치에 따라 보상 수준을 차등 적용하거나, 조직 내 전략 실행에 기여도가 높은 특정 직무에 대한 보상을 강화할 필요가 있습니다.

둘째, 보유한 역량과 기술이 무엇인지 고려해야 합니다. 개인이 보유한 역량의 가치 및 수준에 대해 보상해야 하고, 보유한 자격, 학위, 스킬에 대해 인정해 줄 필요가 있습니다. 직원 개개인이 보유하고 있는 속인적 역량을 조직에서 발현해 주기를 기대하는 보상이 되겠습니다.

셋째, 만들어낸 성과가 무엇인지 고려해야 합니다. 개인의 업적 및 성과 기여에 따른 인정이 필요한데, 조직과 개인의 성과 달성 및 기여 정도에 따라 성과 인센티브를 지급하는 것도 한 방법이 될 수 있습니다.

페이 밴드의 정의와 형태
페이 밴드는 해당 등급_Grade 기준에 기본 보상을 적용하기 위해 부여할 수 있는 보상 값의 범위를 정해놓은 것입니다.

페이 밴드의 형태
페이 밴드의 형태는 크게 연공기반, 직무기반, 역량기반, 역할기반의 4가지로 나뉩니다. 연공기반 페이 밴드는 우리나라에서 주로 사용되는 페이 밴드로, 호봉제가 이에 포함됩니다. 근속연수에 따라 보상 수준을 올리고 승진 시 한 단계 올라간 페이 밴드로 갈아타는 형태입니다. 반면 직무기반 페이 밴드는 연공기반 페이 밴드와 정반대의 형태를 띱니다. 자신이 맡은 직무의 가치에 따라 페이 밴드가 매칭되고 보상 수준이 달라지는데, 직무급이라고 많이 언급합니다. 역량기반 페이 밴드는 직원이 보유한 기술의 숙련 정도를 기준으로 페이 밴드와 연결하는 것으로 능력급이 이 유형에 속합니다. 마지막으로 역할기반 페이 밴드는 ‘사원-대리-과장-차장-부장’으로 이어지는 직급 단계를 ‘주니어-시니어-매니저’와 같이 느슨하게 조절하고 여기에 역할과 성과에 따른 차등보상을 지급하는 혼합형태의 페이 밴드입니다. 역할기반 페이 밴드에서는 팀장과 같은 역할 보직을 맡을 때 높은 보상을 받을 수 있습니다.

페이 밴드 구분 방식
페이 밴드에서는 보상의 저점에서 최고점까지의 기준을 지정하는데, 가장 보편적인 3단계 구분 방식은 ▲해당 직무 수준에서 요구하는 역할을 학습하는 단계인 ‘러닝 존_{Learning Zone}‘ ▲해당 직무 수준에서 일반적인 역량이 요구되는 임금 범위이자 총 인건비 관리 및 시장임금 비교 기준으로 주로 활용되는 ‘컴피턴트 존_{Competent Zone}‘ ▲해당 직무 수준에서 상대적으로 높은 역할을 요구 받거나, 우수한 성과를 달성했거나, 해당 직무 장기체류자에게 제공되는 ‘하이 퍼포먼스 존_{High Performence Zone}‘으로 구분됩니다. 기업에 따라 이 단계를 4단계, 5단계로 운영하거나, 단계 자체를 구분 짓지 않는 기업도 있습니다.

보상 정책선 
보상의 외부 경쟁력을 어느 수준으로 가져갈 것인지 내부 정책으로 결정해 놓은 것입니다. 일반적으로 시장임금 기준으로 결정하며, 밴드 설계 시 중간값으로 적용합니다. 보상 정책선의 유형은 마켓 리더형, 마켓 매치형, 마켓 팔로워형으로 나눠지는데, 마켓 리더형은 시장을 이끄는 선두기업이 우수인재의 유지와 유인을 위해 주로 사용하는 유형으로, 기준점_{Reference Point}을 시장임금 대비 70%lie 이상으로 설정합니다. 단순 오퍼레이팅 기능은 아웃소싱으로 운영하고, 조직 내 주요 기능을 수행할 우수인재 위주로 조직이 구성된 기업에서 활용하면 좋은 유형입니다. 마켓 매치형은 시장임금 대비 40%lie 이상~70%lie 미만으로 보상 정책선을 결정합니다. 마켓 팔로워형은 시장임금 대비 40%lie 미만으로 보상 정책선을 결정하는데 조직의 전략이나 주요 기능을 아웃소싱하고 단순 오퍼레이팅 기능만으로 조직을 운영하는 경우에 적합합니다.

페이 밴드의 설계
기본 보상 적용 단위와 기준값, 보상 가능 범위를 고려해 페이 밴드를 설계합니다. 페이 밴드의 보상 범위_Range를 정하기 위해서는 현재의 임금 분포를 포함하고, 역량과 성과에 따른 차별 정도를 어느 정도 수준으로 반영할 것인지 고려해 결정합니다. 보상 정책선을 중간값으로 지정하고 그 최소값과 최대값을 연결하여 페이 밴드의 폭을 조절합니다.

이때 페이 밴드의 폭을 넓게 설정하면 역할에 따른 보상의 유연성을 확보할 수 있습니다. 즉 똑같은 등급_Grade 내에서도 역할과 책임, 역량과 성과평가, 우수 인재 유입 등의 요소를 고려해 보다 차등적인 보상을 실시할 수 있게 됩니다.

페이 밴드와 보상인상
보상인상은 승진인상_{Promotion Increase}, 평가인상_{Merit Increse}, 기본인상_{Structure Increase}, 임의조정에 따라 이뤄집니다. 평가인상은 페이 밴드 내에서 성과평가 결과에 따라 인상이 이뤄지고, 승진인상은 하위 밴드에서 상위 밴드로 상승 이동하면서 인상이 이뤄집니다. 즉 승진인상은 더 높은 역할과 책임의 수행, 중요 역량 발휘, 높은 성과 달성을 요구하며, 이 경우 밴드 이동에 따른 인상률을 별도로 적용할 수 있습니다.

기본 인상은 물가 상승률 및 시장 임금 상승을 반영해 페이 밴드가 오르는 것을 의미합니다. 임의조정은 직급별 급여 수준과 시장임금과의 격차 보전 또는 핵심인재의 확보 및 유지 등 전략적 의사결정에 따른 조정 방식입니다.

연봉협상 시 고려사항
보상 체계에 대한 기준을 마련하고, 아래 언급한 4가지 요소들을 미리 고려하여 연봉협상을 위한 사전 준비를 하면 조직 역량의 소모와 누수를 예방할 수 있습니다.

· 전체 인건비 재원 : 외부 경쟁력, 내부 형평성, 실질임금 저하 방지

· 커뮤니케이션 : 직원들과의 소통 채널 설계, HR 역할 설정, 연봉협상 수용성 제고 방안

· 재원 배분 : 단위조직별, 직군별, 개인별

· 성과 인정 : 성과급 재원 마련, 성과에 따른 차등, 성과 반영 기준

장기 성과급의 유형
장기 성과급의 유형에는 스톡옵션, 양도조건부 제한주식, 장기성과연동 주식보상, 장기성과연동 현금보상 등이 있습니다.

· 스톡옵션_{Stock Option} : 특정기간(행사제한기간) 이후 특정 행사가격에 주식을 매입할 수 있는 권리를 주는 제도로 주주가치 연계성이 높습니다.

· 양도조건부 제한주식_{Restricted Stock} : 인재유지 등의 목적으로 부여된 주식을 일정기간 이후에 매매 가능하도록 하는 제도로 우수 인재유지에 효과적이며 성과달성이나 주주가치 연계성은 낮습니다.

· 장기성과연동 주식보상_{Performance Share} : 목표 기간 내의 성과달성 정도에 따라 약정된 주식 수를 부여 받는 제도로 주주가치 연계성이 높고 장기성과 달성 등 동기부여 효과도 높습니다.

· 장기성과연동 현금보상_{Performance Unit} : 목표 기간 내의 성과달성 정도에 따라 약정된 보상액을 부여 받는 제도로 주주가치 연계성이 낮고 장기성과 달성 등 동기부여 효과가 높습니다.