디지털 전환 시대에 요구되는 중소기업 직원 및 조직 역량 수준은?(下)

필자는 중앙경제HR교육원과 함께 2022년 새해 기획 특집으로 ‘디지털 전환 시대에 요구되는 직원 및 조직 역량 수준 진단과 혁신 행동과의 관계 연구’를 진행, 2회차에 걸쳐 그 결과와 이를 통해 알 수 있는 인사이트를 담아내고 있습니다.

지난 회차에는 연구 목적과 디지털 전환 개념, 디지털 전환을 위해 요구되는 직원 개인 차원과 조직 차원의 역량에 대해 소개했습니다. 이번 호에서는 중소기업 직원의 개인 역량인 학습민첩성과 조직 역량인 조직회복 탄력성 인식수준, 혁신 행동에 긍정적으로 영향을 미치는 개인 역량과 조직 역량은 무엇인지를 도출하고 이를 토대로 개선안에 대해 제언하려 합니다.

연구대상과 분석 방법
이 연구 대상은 중앙경제HR교육원의 회원사 직원입니다. 설문 표집은 단순무선 표집_{Simple random sampling} 방법을 사용했습니다. 2021년 10월부터 11월까지 온라인 구글폼과 강의장에서 교육에 참여한 수강생을 대상으로 연구 목적과 설문 작성법을 안내했습니다. 특히, 연구 목적을 안내할 때 연구 활용에 대한 연구윤리를 강조했습니다.

수거한 설문지 중에 불성실하게 응답한 16부를 제외한 111부(유효율: 87.40%)를 사용했습니다. 응답자들의 특성을 분석한 결과 <표 1>과 같은 인구통계학적 특성이 나타났습니다. 성별은 남자, 직급은 과장-차장급, 현 직장 근속연수는 3년 이하, 신입으로 입사한 직원이 다수인 특징이 있습니다.

이 연구 결과의 타당성과 신뢰성을 확보하기 위해 SPSS 27.0 통계 패키지를 활용하여, 변인별 빈도와 기술통계 분석, Cronbach α 계수 산출, 요인분석, Pearson 상관계수, 다중회귀 분석을 했습니다.

연구 결과
본 연구를 통해 살펴본 결과는 다음과 같습니다.

변인의 평균과 상관관계

변인의 평균과 상관관계를 살펴보면, 먼저 변인의 평균은 학습민첩성의 하위변인인 ‘자기인식'(M=3.98, SD=.53)과 ‘성장지향'(M=3.75, SD=.75), ‘사고유연'(M=3.67, SD=.70)이 높게 나타났습니다. 그러나 조직회복 탄력성의 하위변인인 ‘운영의 지속성 계획'(M=2.70, SD=1.10), ‘자원 가용성'(M=2.80, SD=.90), ‘상황인식'(M=2.95, SD=1.02)은 낮게 나타났습니다.

변인 간의 상관은 ‘학습민첩성’과 ‘조직회복 탄력성'(r=2.29, p<.05), ‘학습민첩성’과 ‘혁신 행동'(r=6.94, p<.01) 간에 상관이 있는 것으로 나타났으나, ‘조직회복 탄력성’과 ‘혁신 행동'(r=.164) 간에는 상관이 없는 것으로 나타났습니다.

자료의 다변량 정규성을 검증하기 위해 Kline(2011)의 제안에 따라 왜도(skewness)와 첨도(kurtosis)를 확인한 결과, 왜도의 절대값은 최대 -.57, 첨도의 절대값은 .75로 정규 분포성을 충족하는 것으로 나타났습니다.

학습민첩성이 혁신 행동에 미치는 영향

학습민첩성이 혁신 행동에 미치는 영향을 알아보기 위해, 학습민첩성의 하위요인을 독립변수로 하고 혁신 행동을 종속변수로 하는 다중 회귀분석을 실시했습니다. 회귀모형의 적합성에 대한 검증 결과를 살펴보면, 혁신 행동에 미치는 독립변인의 설명력은 50.5%로 나타났습니다. 또한, 분석모형의 회귀식과 회귀계수의 적합성을 나타내는 F값은 23.474(p=000)로 나타나 회귀분석을 위한 적합한 모형으로 판단됐습니다.

다중회귀 분석 과정에서 다중공선성 지표인 분산팽창계수(VIF)가 1.622 이하이며 공차는 최소 .617 이상으로 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났습니다.

회귀분석 결과를 살펴보면, 학습민첩성의 ‘성장지향’에 대한 비표준화 회귀계수 값은 .270(t=3.376, p=<.01), ‘사고유연’은 .246(t=2.703, p<.01), ‘행동변화’ .292(t=-4.140, p=.01)로 통계적으로 유의하게 나타났습니다. 그러나, 학습민첩성의 ‘자기인식’과 ‘성찰추구’ 변인은 통계적으로 유의하지 않게 나타났습니다.

조직회복 탄력성이 혁신 행동에 미치는 영향

조직회복 탄력성이 혁신 행동에 미치는 영향을 알아보기 위해, 조직회복 탄력성의 하위요인을 독립변수로 하고 혁신 행동을 종속변수로 하는 다중회귀 분석을 했습니다. 회귀모형의 적합성에 대한 검증 결과를 살펴보면, 혁신 행동에 미치는 독립변인의 설명력(adjusted R&sup2;)은 10.3%로 나타났습니다. 또한, 분석모형의 회귀식과 회귀계수의 적합성을 나타내는 F값은 2.780(p=.011)으로 나타나 분석모형이 회귀분석을 위한 적합한 모형으로 판단됐습니다.

다중회귀 분석 과정에서 다중공선성 지표인 분산팽창계수(VIF)가 3.691 이하이며 공차는 최소 .271 이상으로 다중공선성 문제는 없었습니다.

회귀분석 결과를 살펴보면, ‘자원 가용성’의 비표준화 회귀계수 값은 -.326(t=-2.810, p<.01), ‘조직 유연성’은 .213(t=1.954, p<.05)로 통계적으로 유의하게 나타났습니다. 그러나 ‘상황인식’ ‘운영의 지속성 계획’ ‘빠른 의사결정’ ‘효과적인 파트너십’ ‘위기극복 자신감’의 비표준화 회귀계수는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났습니다.

결론 및 시사점 
위 분석들을 통해 얻은 결론 및 시사점은 다음과 같습니다.

첫째, 직원의 디지털 전환 역량인 학습민첩성 수준은 ‘자기인식’이 가장 높고, ‘행동변화’가 가장 낮습니다. 이 결과는 직원들은 자신의 장단점 및 감정 상태뿐만 아니라 자신의 말과 행동이 타인에게 어떠한 영향력을 미치는지에 대해 잘 이해한다는 의미입니다. 그러나 실패를 두려워하지 않고 과감히 시도하며, 학습한 것을 새로운 환경에 빠르게 적용하는 ‘행동 변화’가 과제로 부여돼야 합니다.

둘째, 조직의 디지털 전환 역량인 조직회복 탄력성 수준은 전체적으로 낮습니다. ‘효과적인 파트너십’이 가장 높고, ‘운영의 지속성 계획’과 ‘자원 가용성’이 낮습니다. 이 결과는 조직이 필요한 자원을 확보하기 위해 공급자를 접촉하고 전략적 동맹 관계를 사용하며, 회사 경계를 넘어서는 사회적 자본을 강화하는 역량은 높다는 의미입니다. 그러나 조직이 위기 시에도 안정적인 프로세스를 제공하고 견고하게 대응하고, 목표 달성과 설정된 우선순위 부합을 위한 인적 자원과 물질적 자원을 적용해야 함이 과제로 부여됩니다.

셋째, 디지털 전환을 위한 직원과 조직의 공통 역량인 혁신 행동에 영향을 주는 학습민첩성은 ‘성장지향’ ‘사고유연’ ‘행동변화’로 나타났고, 조직회복 탄력성은 ‘조직 유연성’으로 나타났습니다. 이 결과는 직원의 혁신 행동을 높이기 위해서는 개인 차원의 학습민첩성을 조직 차원의 조직회복 탄력성보다 우선 선행해야 한다는 것을 의미합니다. 학습민첩성이 높은 개인은 기꺼이 새로운 도전을 수용하여 상황에 맞추어 역량을 개발하려는 특성이 있기 때문입니다(Lombardo & Eichinger, 2000).

정리하면 디지털 전환 시대에 생존하기 위해서는 직원 자신은 지속 성장을 위한 의지 및 가능성에 대해 긍정 태도를 지속해서 지향해야 하고, 조직은 역경에 직면했을 때 행동과 구조를 수정하는 역량을 배양해야 합니다. 즉 조직을 학습조직_{Learning organization}으로 전환해야 한다는 시사점을 제공합니다.

결론적으로, 이 연구는 디지털 전환 시대의 중소기업 직원 개인 차원의 학습민첩성 역량과 조직 차원의 조직회복 탄력성 역량 수준이 어느 정도인지를 확인하고, 혁신 행동을 위해 실천해야 할 역량이 무엇인지를 제시했다는 데 의의가 있습니다.

* 본 기고는 이번 호로 마무리됩니다.