📉 경제 불황기 HR 전략(feat.카카오)

최근 뉴스에서 글로벌 기업들의 인원 감축과 경제 불황에 대한 이야기들이 많이 나오고 있습니다. 그렇다면 HR은 경제 불황이라는 악재 속에서 어떠한 정책들을 펼쳐야 할까요? 박형민 카카오인베스트먼트 경영지원실장은 각 기업이 처한 상황에 따라 HR이 취할 대비책도 달라져야 한다고 주장합니다.

지피지기면 백전백승!

먼저 모든 정책은 우리 기업의 상황과 경영전략에 대한 심층적 이해를 기반으로 해야 합니다. 경제 불황에 대한 민감도와 영향은 기업마다 다를 수밖에 없고 그에 따른 경영전략 및 HR전략도 달라질 수밖에 없기 때문이죠. 모든 회사에 통하는 만능 전략은 없습니다. 조직이 처한 상황과 여건에 맞게 HR 전략을 수립해야 합니다. 각 기업의 상황을 판단하기 위해서는 아래 세 가지 사항을 고려해보면 좋습니다.

✅ 체력이 충분한지 : HR 운영에 사용할 현금 고갈 여부, 펀딩 컨디션 파악
✅ 잘할 수 있는 환경인지 : 경제 불황 민감도, 피봇팅 니즈 파악
✅ 누가, 무엇을 하고 있는지 : R&R, 역량/업무 프로필, 리쿠르팅 포지션 파악

불황기의 사업 전략은 크게 ‘공격적 확장’ ‘미래를 위한 체력 비축’ ‘비상위기경영’이라는 3가지로 나뉘는데요. HR전략 역시 이와 연동해 세워야 합니다.

1️⃣ 공격적 확장 전략을 세워야 하는 경우

만약 여러분이 속한 조직이 경제 불황을 크게 체감하지 못하거나 핵심 역량 투자와 확장으로 경쟁자를 이겨낼 수 있을 만큼 시장 지위를 확보한 상태라면 공격적인 확장 전략을 세우는 게 좋습니다. 이에 따라 HR도 공격적인 인재 영입에 나서야겠죠. 

이때 주의해야 할 점은 다른 기업에서 인정받지 못한 비핵심인재를 걸러내고 우리 조직에 정말로 필요한 인재만을 판별하는 것입니다. 또 리텐션에도 신경 써야 할 텐데요. 외부 인재 영입에만 몰두해 내부 핵심인재들의 리텐션을 소홀히 하면 오히려 지켜야 할 인재를 경쟁사에 빼앗기는 결과를 초래할 수 있으니까요.

2️⃣ 미래를 위해 체력을 비축해야 하는 경우

다음으로 미래를 위해 체력을 비축하는 경우가 있습니다. 경제 불황의 부정적 영향을 덜 받는 기업들이 주로 이런 전략을 취하는데요. 불황기에는 투자나 펀딩 상황이 어려워지기 때문에 현재 자금 여력이 있더라도 미래의 부정적 상황에 대비해 몸을 조금 낮추는 거죠. 

이 전략을 쓰는 기업의  HR에서는 고비용 저효과 제도를 폐지하거나 구조를 변경하는 정책을 세우는 게 좋습니다. 이때 비용이라는 정량적 요소에만 집착해 제도를 폐지하는 경우 직원들의 감성 케어를 하지 못해 오히려 핵심인재가 이탈하는 부작용이 발생할 수 있습니다. 때문에 이미 만들어진 복리후생 제도를 조정하거나 폐지할 경우 직원들이 미리 소통해야 하며, 변경 이유를 투명하게 밝혀야 합니다.

고정 인건비를 상승시키기보다는 목표를 이뤄냈을 때 인센티브를 지급하는 ‘결과 지향적인 인센티브’ 프로그램이 리텐션을 올리는 데 효과적입니다. 이때는 금전적 인센티브뿐만 아니라 비금전적 인센티브 요소도 넣어 금전적 인센티브만 고착화되지 않도록 해야 하고요. 

더불어 내부 직원들이 가진 역량을 파악해 활용도를 높여야 합니다. 조직에서는 각 구성원이 처음 입사했을 때 해당 직원의 R&R을 정해 놓습니다. 하지만 이후 그 직원이 어떤 스킬셋을 갖게 됐고, 미래에 어떤 커리어패스를 원하고 있는지 파악하기 어려운 경우가 많습니다. 좋은 인재를 채용하더라도 이탈율이 높다면 내부 리소스가 오히려 더 들어가는 문제가 생길 수 있습니다. 때문에 원온원 미팅 등을 통해 주기적으로 직원의 커리어패스 프로필을 업데이트해야 합니다. 또한 스킬셋에 대한 정기조사를 진행해 추후 발생할 수 있는 인력 재배치에 유연하게 대응하는 게 좋습니다.

3️⃣ 비상위기경영 상태에 놓인 경우

마지막으로 자금 상황이 좋지 않거나 경제 불황의 여파를 직면하고 있는 회사가 있을 텐데요. 통상 이런 상황에 처한 기업은 가장 먼저 인력 구조조정을 통해 조직의 규모를 줄이려고 합니다. 하지만 이는 남은 구성원들의 사기마저 떨어뜨리기 때문에 최후의 수단으로 남겨둬야 합니다. 

또한 최악의 경우 구조조정을 실시하더라도 사후 케어에 대해 먼저 고민할 필요가 있습니다. 비상위기경영에서 가장 중요한 것은 내부 직원들에게 조직의 상황에 대해 솔직하게 이야기하는 것입니다. 단순히 부정적인 시그널을 주는 것은 오히려 조직에 악영향을 미칠 수 있죠. 따라서 소통은 솔직하게, 비전은 명확하게, 위기 돌파에 대한 긍정 의지를 담은 내용을 전해야 합니다. 

급변하는 시장 상황만큼 사람도 직장 생활을 거듭하면서 변하기 마련입니다. HR 담당자는 조직이 속한 시장과 조직의 현재 상태를 파악하는 동시에 내부 직원들의 변화도 포착할 수 있어야 합니다. 변화를 읽어내는 능력이야말로 위기 상황에서 조직을 구하는 핵심 비결입니다.

✍ 박형민 : 카카오인베스트먼트 경영지원실장