카테고리: 경영/HR

기업의 사회적, 기술적, 경제적, 정치적 외부환경이 안정적일 때는 조직문화가 강하든 약하든 성과의 차이는 거의 없었습니다. 반면 이 환경들이 복잡하고 불확실할 때는 강한 조직문화를 가진 기업이 약한 조직문화를 가진 기업보다 성과가 월등히 앞선 것으로 나타났습니다.

코로나는 많은 것을 바꿔놓을 것입니다. 조직의 구성원으로서, 개인으로서 우리는 이 압력에 어떻게 대응해야 할까요? 그저 일상이 돌아오길 기다려야 할까요?

기업 문화는 바꾸려고 해도 잘 바뀌지 않습니다. 변화에 대한 조직 구성원들의 보편적인 반응은 저항이기 때문입니다. 성공적인 변화를 이뤄낸 기업은 뭐가 달랐던 걸까요?

사람마다 다르겠지만, 코로나로 인해 많은 이들이 불안을 느끼고 있습니다. 불안은 업무에 대한 집중력과 몰입도의 저하로 이어지죠. 이때 리더로서의 역할은 무엇이 돼야 할까요?

코로나로 인한 불확실성이 늘어나면서 ‘조직도 변해야 한다’는 인식이 커지고 있습니다. 자연스럽게 한국에서도 ‘애자일’을 외치는 기업들이 늘고 있습니다. 하지만 그들이 실제로도 ‘애자일하게’ 일하고 있을까요? 아직은 ‘그렇다’라고 말하긴 어렵습니다.

현 조직 혹은 다른 조직에서 리더가 되고 싶은가요? 아마 대부분이 “그렇다” 혹은 “당연하지” 라고 대답하실 겁니다. 그럼 왜 리더가 되고 싶은가요? 리더가 되면 뭐가 좋길래요?

정치적, 환경적 요인으로 인해 발생한 중국 비즈니스의 어려움이 팬데믹을 만나 증폭되면서 “중국 시장에 뛰어들면 안된다”라는 두려움이 정점에 달하고 있습니다. 하지만 이 두려움은 잘못됐습니다.

직장에서도 우리는 매일매일 다양한 형태의 협상 속에서 살아갑니다. 협상이 엎어지는 데는 수많은 이유가 있지만, 근본적인 이유는 협상을 ‘싸움’으로 생각하는 점에 있습니다.

부하 직원이 마음에 들지 않는 행동을 했을 때, 그저 ‘사람 잘못 뽑았네’, ‘성격 이상한 직원이 왔어’라고 단정짓고있진 않나요?

코로나 대유행이 시작되면서 디지털화가 빠르게 진행되고 있습니다. 코로나가 끝난다 해도 이전의 삶과 같지 않을 것이라는 전망이 나오고 있습니다. 하지만 잊지 말아야할 것이 있습니다. 사이버 리스크입니다.