Q. 다양한 사업으로 영향력을 키워가는 만큼 인재 밀도가 높을 것 같은데요. 인재 채용의 중심에 있는 조직개발팀의 일과가 궁금합니다.

고희경: 저희는 수시 채용이 활발한 조직이에요. (부디 저희 팀이 매일 발 벗고 나서서 인재를 찾고 있다는 소식이 대표님께 전달되었으면 좋겠네요. 흐흐♥)

일과라고 하면 곧 채용 프로세스를 밟아가는 과정일 것 같아요. 먼저, 현업에서 인력 충원을 요청하면 회의를 통해 TO를 확정하고 JD를 구체화합니다. 본격적으로는 내부 채용 사이트나 외부 채널에 공고를 게시하는데요. 이때 다이렉트 소싱을 병행해요. 이후 공고나 소싱을 통해 후보자를 찾으면 실무진 면접과 2차 면접을 진행하고요. 처우협의까지 마무리되면 최종 입사가 결정되죠. 현재 채용에서 가장 중요한 건 ‘속도’예요. 실무에 즉시 투입되어야 하는 인력의 빠른 충원이 조직개발팀의 최우선 과제입니다.

Q. 속도가 최우선 과제라는 건 곧 채용의 가장 큰 고민이 되기도 하겠네요. 

조재현: 맞아요. 알스퀘어가 그동안 급속도로 성장해 지난 해 1,850억 원의 수주 매출을 달성했어요. 그 말은 곧 사업 성장 속도에 맞춰 인력도 함께 성장해야 한다는 뜻이기 때문에 빠른 충원에 대한 니즈가 제일 컸죠. 예를 들어 당장 현장에서 시공을 맡을 사람이 없으면 매출의 직격타를 입으니까요. 매출 성장세를 뒷받침할 인력 채용에 무게 중심을 실어왔습니다.   

정연수: 현재는 채용의 허들을 높여 인재 퀄리티에도 집중하고 있어요. 채용의 단계를 더 늘리거나 더 많은 면접관을 투입하는 등 다양한 시도를 하는 중이에요. 채용 전에도 포지션에 대한 논의를 많이 하고요. 기존에는 JD가 모호해도 채용을 진행했지만, 이제는 오랜 논의를 거쳐 JD를 체계화한 후 채용하고 있습니다.

고희경: 이 과정에서 인재상을 구체화하기도 했어요. 경력이나 갖춰야 할 스킬과 전문성 등이 더 중요해졌죠. 조직은 물론 포지션에 적합한 사람인지도 꼼꼼하게 보고 있고요. 말 그대로 ‘좋은’ 인재에 대한 니즈가 점점 더 높아지고 있습니다. 그런 의미에서 다이렉트 소싱의 비중이 확대되고 있어요.  

Q. 부동산 또는 인테리어와 같은 특수 직무의 경우, 채용이 쉽지 않다고 들었어요. 구체적으로 어떤 어려움이 있었나요?

오피스 리모델링과 같은 특수직 인재도
리멤버에는 있더라고요.
명함 기반으로 성장한 플랫폼이라 그런지
확실히 달랐어요!

조재현: 사업이 프로젝트 단위로 진행돼 적시에 인력이 충원되어야 한다는 압박이 있어요. 공사 현장에서 인력이 부족하면 공사를 중단해야 하는 위기까지 오니까요.

고희경: 특수 직무에 대한 인재풀의 한계도 있어요. 예를 들어 주거 리모델링 경험자에 비해 오피스 리모델링 경험자는 많지 않거든요. 이전에는 사내 추천에 의존했다면, 지금은 리멤버에서 특수 직무 경력직 채용에 대한 어려움이 많이 해소됐어요. 명함 기반으로 서비스가 구축되어 그런지 인테리어 분야나 건축 사무소에 계신 분들도 명함은 쓰시니까 그 영향력이 채용에도 이어지더라고요. 

■ CHAPTER 2. 리멤버 채용 솔루션, 써보니 어떠셨나요?

리멤버 채용 솔루션 바로가기

Q. 리멤버 채용 솔루션을 도입한 후, 달라진 점이 있다면 무엇일까요?

정연수: 이전 회사에서는 헤드헌팅을 통한 채용 의존도가 높은 편이었어요. 그분들이 가져오는 이력서만 검토했죠. 그러면 인재풀에 어떤 인재들이 있는지 알기도 어렵지만, 헤드헌터를 사이에 두고 후보자와 소통을 하기 때문에 역으로 리소스가 많이 들기도 하고요. 다이렉트 소싱은 직접 찾아야 하니 공수가 오히려 더 많이 들 거라 생각했는데, 리멤버를 통해 그런 선입견을 확실히 깰 수 있었던 점은 큰 수확이었어요. 

기대 이상으로 다이렉트 소싱 공수가 덜 듭니다!
인재 정확도가 높아 불필요한 리소스 낭비가 확 줄었죠.

사실 채용 담당자가 포지션을 제일 잘 알거든요. 다이렉트 소싱을 통해 적합한 후보자를 찾아보면서 직감적으로 좋은 인재를 직접 발굴하고 선별하는 과정이 수월해 좋은 성과를 낼 수 있었다고 생각합니다.

다른 플랫폼에 비해 인재 정확도가 높은 것도 한몫해요. 소싱은 시간 싸움인데 정확도가 떨어지면 검색할 때마다 10페이지가 넘는 인재를 일일이 보면서 다시 걸러내야 하거든요. 리멤버에서는 불필요한 리소스 낭비가 없어 좋았어요. 다이렉트 소싱이 필요할 땐 주소창에 car만 쳐도 리멤버 채용 솔루션에 바로 들어갈 수 있죠 (하하).

Q. 리멤버 인재검색을 주로 활용하는 포지션이나 채용 상황이 있나요?  

정연수: 채용이 시급하거나 적극적으로 채용해야 할 경우에 적극 활용합니다. 또 특정 산업에 종사한 사람이 필요할 때도 고급 검색란에 특정 ‘회사’와 ‘키워드’를  검색해 빠르게 찾고 있어요. ‘상업용 부동산’, ‘현장 소장’ 등 특수한 직무일수록 필터와 키워드로 인재를 선별할 수 있다는 게 큰 도움이 돼요.

Q. 지금 회사에서는 다이렉트 소싱 비중이 어느 정도 되나요? 

고희경: 전체 채용 중 20% 정도인 것 같아요. 저희 CTO님과 인사 총괄 담당자님도, 현업 담당자들도 리멤버로 직접 다이렉트 소싱을 해 작지 않은 비중이죠. 오픈된 포지션 83개에 보낸 제안 수만 2,700건 이상으로 상당히 많아요. 많이 보낼 땐 한 포지션에만 289건을 보내기도 했어요. 이러한 노력 끝에 채용한 인재만 수십 명에 달하고 있죠.  

 

Q. 제안을 많이 보내시는 만큼 다양한 인재 검색 기능들을 활용해보셨을 것 같은데요. 가장 효과적이거나 만족스러웠던 기능이 있다면 어떤 것일까요? 

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▶리멤버로 어떻게 채용해요?

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고희경: 서비스 만족도가 높아서 얘기할 게 많아요! 저는 불편한 걸 개선해야 직성이 풀리는 편인데요. 리멤버에서는 어떤 기능이 불편하다고 느끼면, 해당 기능이 신속히 개선돼 사용자 목소리가 빠르게 반영되는 서비스라는 걸 매번 실감해요. 그래서 서비스에 대한 호감이 크다는 것부터 말씀드리고 싶었어요.

기능적으로는 검색 필터 설정이 상세하고, AND와 OR 조건을 활용해 다양한 키워드로 인재를 서칭할 수 있어 유용해요.

▶AND OR 조건 검색이 뭐예요?

두 번째는 후보자 포지션 관리로 현황 보고서를 만들 필요가 없어졌다는 점이요! 채용 담당자들과 다 같이포지션별 지원자 히스토리를 볼 수 있거든요. 폴더별로 제안 보낸 수는 물론 수락, 거절 수치를 한눈에 볼 수 있어 현황 파악이 쉽더라고요.

관심 프로필(후보자) 등록 기능도 있어요! 너무 괜찮은 이력을 지녔지만, 이직 의향이 없어 보이실 때가 있어요. 그때 관심 프로필로 등록해두면 프로필 업데이트 때 알람이 오더라고요. 선호하는 후보자의 이직 의향을 빠르게 파악해 컨택해볼 수 있다는 점에서 잠재 후보자를 관리할 수 있죠.

조재현: 후보자와의 기존 대화 이력이 남아 있어 새로운 담당자가 다시 진행해도 무리 없이 채용을 진행할 수 있다는 점도 좋았어요. 이 점이 리멤버 채용 솔루션의 강점이라고 느꼈죠.  

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정연수: 저희뿐 아니라 CTO와 같이 리더급들도 직접 활용한다는 그 자체가 서비스의 편의성을 증명하는 것이라고 생각해요. 그중에서도 ‘메시지 기능’이 정말 유용했는데요. 제안이 수락되면 후보자와 바로 메시지로 소통하면서 채용 프로세스를 빠르게 진행할 수 있어 편리합니다. 동시에 후보자 입장에서는 CTO가 직접 보낸 제안을 받고, 리더와 직접 소통할 수 있어 제안에 대한 신뢰도를 높게 평가하시고요.

메시지를 통해 후보자와 관계를 한 번 더 파고들 수 있는 점도 만족스러운 부분이었어요. 실제로 3~4개월 후 다시 연락을 드렸는데 의사가 있어 채용을 진행한 적도 있고, 거절을 눌렀다가 바로 커피챗을 요청하신 분들도 있었죠. 메시지 기능이 있으니, 지금 당장 의사결정을 내리지 않아도 이야기를 나눌 수 있는 게 좋았어요. 이런 소통의 노력이 좋은 인재를 확보할 기회로 이어진다고 생각해요.

Q. 리멤버로 채용에 성공한 사례 중, 자랑하고 싶은 케이스가 있나요? 

대기업 인재들은 스타트업으로 이직하길 꺼려하죠.
불안해서 그래요.
직접 소통하고 설득하면서 마음의 문을 열 수 있었죠.

고희경: 네이버나 현대자동차 같은 대기업 재직자 분들을 모셔왔을 때요. 보통, 대기업에 계신 분들이 스타트업으로 쉽게 이직하지 않으시거든요. 본인이 리더가 될 수 있거나 기업 규모가 작아 직접 해볼 수 있는 게 많다면 이직하지만, 그렇지 않은 경우엔 선뜻 도전하기 쉽지 않으니까요. 저희는 스타트업이기도 하고, 동시에 작은 규모가 아님에도 불구하고 손을 잡아주시는 분들도 있었어요. 

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이 점이 다이렉트 소싱의 장점이자 매력이라고 생각해요. 직접 원하는 인재에게 닿아 설득하는 과정에서 후보자와 끈끈한 스킨십이 생기거든요. 네이버에서 오신 분은 여러 번의 만남을 통해 회사와 사업, 조직 문화에 대해 자세히 설명해드렸어요. 꾸준히 문을 두드리고, 오랜 설득으로 불안감을 낮춰드린 끝에 마음을 열어주신 케이스죠. 이럴 때 정말 큰 보람을 느껴요. 그리고 저희 3명이 왔잖아요! (하하하) 이거야말로 알스퀘어의 주요 성과 아닐까요.

 

Q. 다이렉트 소싱은 후보자 한 명 한 명을 위한 채용 브랜딩이기도 하네요. 제안 응답률을 높이는 팁이 있을까요? 

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