✍ 인턴 채용한다? 이 4가지만 기억하세요!
인턴십이 채용의 대세로 떠오르고 있습니다. 과거에는 인턴이라고 하면 저임금, 계약직 등을 떠올리는 경우가 많았지만, 최근에는 정규 직원과 동일한 수준의 급여와 복지를 제공하고 있죠. 인턴 수료 결과를 기반으로 정규직으로 전환하는 등 그 위상도 달라지고 있습니다.
이처럼 최근 인턴십은 실습 경험을 제공할 뿐 아니라 직무능력검증을 통한 인재 채용으로 이어져 채용 리스크를 줄일 수 있습니다. 동시에 수습 기간으로도 다양하게 활용되고 있죠. 채용의 주요 트렌드로 떠오른 인턴제도, 과연 제대로 활용하고 있는지 노동법적 이슈를 중심으로 짚어보고자 합니다.
인턴의 유형과 법적 지위
사전적 의미로 인턴은 회사나 기관 따위의 정식 구성원이 되기에 앞서 훈련을 받는 사람 또는 그 과정으로 정의됩니다. 그러나 근로기준법 등 노동관계법령에서는 인턴 정의·요건 등을 정하고 있지 않아서 실제 운영 형태를 고려해 정의할 수밖에 없습니다.
현실적으로는 인턴을 현장실습형과 체험형, 채용 연계형으로 구분합니다. 현장실습형은 교육 훈련의 일환으로서 학교에 재학 중이거나 졸업예정자에게 직무 경험과 현장실습 기회를 제공하는 형태입니다. 체험형은 실제 업무에 투입해 단기간 근로를 제공하는 형태죠. 마지막으로 채용 연계형은 실제 업무에 투입될 뿐 아니라 인턴기간 평가를 통해 정규직으로 전환하는 수습 형태로 구분해 활용하고 있습니다.
나아가 정의뿐 아니라 법적 지위가 매우 중요합니다. 인턴이 법적으로 근로자로 인정받는지에 따라 노동관계법령의 보호를 받는지가 달라지기 때문인데요. 인턴은 앞서 언급한 3가지 유형에 따라 각기 다른 법적 지위를 적용 받습니다.
현장실습형 인턴 : 교육 또는 훈련을 목적으로 사업 또는 사업장에서 업무를 경험하는 자로서 일·경험 수련생이라고도 합니다. 교육목적으로 이뤄지기 때문에 원칙적으로는 임금을 목적으로 사업장에서 근로를 제공하는 근로자로 판단되지 않습니다. 다만 교육 프로그램 없이 업무상 필요에 따라 수시로 지시를 하는 등의 방식으로 노동력을 활용하거나 특정 시기 또는 상시적으로 필요한 업무에 근로자를 대체해 활용하는 경우 등에는 ‘현장실습생’이라는 명칭에도 불구하고 근로기준법상 근로자로 판단해 제반 노동관계법령의 보호 대상이 됩니다.
체험형 인턴 : 정해진 기간 업무수행을 통해 연수 또는 교육을 받고 해당 계약 기간 만료 시 근로관계가 종료되는 형태를 말합니다. 현장실습형과 달리 실제 업무에 투입되기 때문에 근로기준법상 근로자에 해당하며, 근로자 중에서도 근로계약 기간이 정해져 있으므로 기간제 근로자라고 할 수 있습니다.
채용형 인턴 : 채용형 인턴도 마찬가지로 업무 능력 등을 판단해 정규직 근로자로 채용 여부를 결정하는 형태이므로 기간제 근로자에 해당합니다. 다만 체험형과는 달리 평가 등을 통해 정규직 전환의 기회를 제공한다는 점에서 차이가 있으며, 평가 등을 통해 정규직으로 전환하기 때문에 정규직 전환형이라고도 합니다.
인턴도 근로자, 모든 노동관계법 적용
현장에서는 인턴기간에 최저임금보다 낮은 임금을 지급하거나 4대 보험을 적용하지 않는 경우도 적지 않습니다. 그러나 1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람을 제외하고는 최저임금법 적용을 제외할 수 없습니다. 인턴에게도 최저임금 이상의 임금을 지급해야 한다는 거죠.
4대 보험도 마찬가지입니다. 일용근로자나 1개월 미만의 기한을 정해 근로를 제공하는 경우, 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 경우 일부 보험에 가입하지 않을 수는 있죠. 하지만 일반적인 인턴이라면 4대 보험 적용 제외 사유가 존재하지 않으므로 인턴 시작일부터 4대 보험에 모두 가입해야 합니다. 이 외에 인턴 채용 시 고려해야 할 주요 사항은 다음과 같습니다.
1️⃣ 인턴은 주요 근로조건이므로 근로계약 명시해야
현장실습형을 제외한 나머지 인턴 유형은 모두 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 이는 곧 근로계약 체결 시 임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하고 교부해야 한다는 듯입니다. 근로계약서에 인턴이라는 명칭까지 구체적으로 명시할 필요는 없지만, 인턴의 법적 지위가 기간제 근로자이므로 근로계약 기간은 반드시 명시해야 합니다.
적정 인턴기간에 대해서는 법적으로 정한 바가 없습니다. 따라서 기간제 근로자로서 2년을 초과하지 않는 범위 내라면 3개월, 6개월, 1년 등 어떠한 기간으로 설정해도 문제가 없는 것이 원칙입니다. 다만 채용형은 일정 기준 충족 시 정규직 전환을 전제로 하는 특성상 수습기간을 대체하는 경우도 많아 ‘사회통념상 부당하게 장기간’으로 설정하지 않는 것이 타당합니다. 업무의 특성상 3개월을 초과해 수습기간을 운영할 필요가 존재하는 경우가 아니라면 가급적 3개월 이내로 설정하는 것이 바람직합니다.
2️⃣ 기간제 근로자 차별요소가 없도록 사전 점검
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)에서는 기간제 근로자라는 이유로 차별적 처우를 금지하고 있습니다. 여기서 차별적 처우라 함은 임금, 상여금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.
대표적으로 정규직 근로자와 비슷한 업무를 하는데도 정규직보다 낮은 수준의 임금을 지급하거나 상여금이나 성과급을 지급하지 않으면 기간제법에서 금지하는 차별에 해당합니다. 특히 복리후생, 근무제도 적용에서의 차별도 놓치기 쉬운 부분입니다. 업무의 내용, 작업 특성, 그밖에 합리적인 이유가 있는 경우가 아니라 단지 인턴이라는 이유만으로 동종·유사 업무에 종사하는 정규직에게 제공하는 복리후생을 제공하지 않거나, 정규직에게는 재택근무 또는 유연근무제를 허용하고 인턴에게는 허용하지 않는 것은 차별에 해당할 수 있으므로 유의할 필요가 있습니다.
3️⃣ 정규직 전환 시 인턴 시작일부터 재직기간 산정
기간제로 고용돼 근무하다가 중간에 정규직으로 전환되어 공백 기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로 제공형태가 바뀌었다고 하더라도 전체 근무 기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로년수로 봐야 합니다. 퇴직금 계산, 연차 산정을 위한 근무 기간 문제 외에도 성과급을 지급할 때 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 포함할 것인지도 고민해야 합니다. 비록 하급심 판례이긴 하지만 인턴 기간을 재직기간에서 제외한 뒤 이를 기준으로 성과급을 산정, 지급한 것에는 합리적 이유가 없는 차별로 판단한 사례도 있어 참고할 필요가 있습다.
4️⃣ 근로관계 종료 시 부당해고가 되지 않도록 유의
인턴은 계약 기간이 만료되면 근로계약도 원칙적으로 당연히 종료됩니다. 근로기준법상 해고 요건에 해당할 여지도 없습니다. 그러나 체험형에게 계약 갱신기대권이, 채용형에게 정규직 전환 기대권이 인정됨에도 불구하고 회사가 이에 위반해 근로계약의 갱신을 거절하거나 정규직 전환을 거절한다면 이는 부당해고와 마찬가지로 효력을 인정받기 어렵습니다.
체험형은 기본적으로 계약 갱신이나 정규직 전환을 예정하고 있지 않으므로 근로계약서상 근로계약 기간을 명시할 때 계약 갱신기대권을 형성할 수 있는 문구를 작성하거나 채용 시 갱신 또는 정규직 전환을 약속하는 발언 등을 하지 않도록 유의해야 합니다. 반면 채용형은 평가를 통해 정규직으로 전환할 것인지 등 합리적이고 공정한 정규직 전환의 기준을 사전에 마련할 필요가 있습니다.
과거 구직자들은 인턴을 취업을 위한 스펙 쌓기의 일환으로 여겼습니다. 물론 최근에는 스펙 쌓기에 대한 회의적 인식이 크지만, 직무능력 중심 채용, 수시 채용이 채용의 주요 흐름이 되면서 이제는 인턴이 하나의 취업의 관문으로 자리잡고 있는 만큼 인턴십 채용은 당분간 대세로 이어질 것으로 보입니다.
따라서 회사 역시 인재를 검증하는 수단에서 더 나아가 인턴의 본래 의미인 ‘정식 구성원이 되기에 앞서 훈련을 받는 사람 또는 그 과정’을 살리기 위해 인턴 기간 중 최대한 많은 직무 경험을 쌓을 기회를 부여하는 등의 노력을 기울여야 합니다. 그 과정에서 기본적인 노동법 이슈를 소홀히 해서는 안된겠죠. 인턴 근무기간 동안 회사가 인턴직원을 평가하지만, 인턴직원 역시 회사를 평가하기 때문입니다. 애써 확보한 우수 인재가 회사를 떠나지 않도록 항상 인턴십 도입 소기의 목적을 염두에 둬 제도를 운영하는 것이 필요합니다.
