🤬 유형별 회사 빌런, ‘이렇게’ 대응하세요
오피스 빌런. 흔히 책임을 회피하거나, 꼰대처럼 구는 얄밉고 비호감인 직원을 ‘오피스 빌런’이라 지칭하곤 하는데요. 직장 내 괴롭힘 가해자나 억지 주장과 과도한 요구를 일삼는 직원도 오피스 빌런 중 한 유형입니다. 이번 글에서는 오피스 빌런들을 어떻게 대해야 하는지 알아봤습니다.
오피스 빌런 1 직장 내 괴롭힘의 가해자
상습적인 직장 내 괴롭힘 가해자들은 대부분 몇 가지 유형으로 나뉩니다. (1) 자신의 괴롭힘을 정당화하거나 (2) 자신이 혐오하는 사람이 고통받는 상황에 쾌감을 느끼는 유형 등이 대표적인데요. 이외에도 (3) 진심으로 헛소리하는 유형 등이 직장 내 괴롭힘 가해자의 유형입니다.
상습적인 직장 내 괴롭힘 문제가 발생하면 대부분의 조직에서 분쟁의 장기화와 확산, 피해자들의 고통, 공정성에 대한 시비에 맞닥뜨리곤 합니다. 이러한 문제 상황에 대처하는 과정에서 유념해야 할 사항은 다음과 같습니다.
1️⃣ 조사 주체 : 조직 내에서 시작해 외부 전문기관으로
일반적으로 괴롭힘이 발생했을 때 조직 내 인사담당자들이 조사를 맡는데요. 이 경우 신속한 대처가 가능해 피해자의 고통을 줄일 수 있습니다. 하지만 내부에서 조사가 이뤄지면 공정성 시비가 생길 수 있습니다.
상습적 가해자들이 공정성을 자주 문제 삼기 때문에 외부의 노무법인이나 법무법인에 처리를 위탁하는 경우도 있는데요. 외부인들은 조직 내부의 맥락과 인적 관계를 잘 알지 못해 초기에 시행착오가 많이 발생할 수 있습니다. 따라서 기업은 조직 내에서 조사를 시작하되 공정성이 중요한 경우 외부 전문기관으로 전환하는 방법을 고려해 볼 수 있습니다.
2️⃣ 신속한 대기발령 조치 내려야
피해자를 보호하고 사내 질서를 유지하기 위해서는 조사나 징계를 가하기 전에 가해자를 대기발령 조치해야 합니다. 잘못이 확실히 판별되지 않아 가해자에게 대기발령 조치를 내리는 것이 정당한지 고민하는 경우가 많은데요. 상습적 괴롭힘의 경우 예상보다 처리 기간이 길어지는 경우가 많습니다. 때문에 가해자 편을 들지 않고 강력하게 대처하겠단 의지를 표명하기 위해 신속한 대기발령 처리를 진행할 필요가 있습니다.
3️⃣ 피해 사실은 구체적으로 입증
상습적 괴롭힘을 입증할 때는 고도의 개연성 기준을 충족해야 합니다. 따라서 조직에서 상습적 괴롭힘 가해자에게 징계를 내리거나 조치할 때에는 일부 애매한 사안은 제외하고는 높은 수준으로 입증해야 한다는 점을 염두에 두고, 보수적인 징계를 내릴 필요가 있습니다.
또한, 노동위원회 등에서는 피해자의 증언이 굉장히 중요한 역할을 하는데요. 이를 위해 가급적 피해자가 직접 출석해 증언을 하는 등 피해 사실을 구체적으로 입증하는 것이 제대로 된 처벌을 내리는 데 유리할 수 있습니다.
4️⃣ 공정성과 비밀 유지
공정성과 비밀 유지에도 각별히 신경 써야 합니다. 가해자가 변호사나 노무사를 선임해 면담 입회 요청을 하는 경우가 종종 있는데요. 법률상 의무는 아니더라도 대리인의 입회를 허용해 조직이 공정한 절차를 운영하고 있음을 대외적으로 알릴 필요가 있습니다. 면담 녹취는 허용하되, 가해자가 녹취 파일을 악용할 수 있기에 파일 제공은 지양해야 합니다. 또 보고서는 외부 유출의 위험이 있으므로 사실관계 위주로 가볍게 작성해야 합니다.
5️⃣ 징계 수위는 안전하게
징계를 내릴 때는 수위를 안전하게 정할 필요가 있습니다. 예를 들어 ‘정직 2주’는 중징계의 첫 단계고, ‘정직 6개월’은 중징계의 마지막 단계입니다. 그런데 해고하지 않는 경우 정직 6개월의 징계를 내리는 것이 큰 의미가 없습니다. 오히려 정직 6개월이라는 처벌에 대한 개연성을 입증하기만 어려워질 수 있기 때문에 안전한 수위로 징계를 내려야 합니다.
가해자의 업무가 중요하거나 보직 이동이 불가능한 경우 피해자를 전환 배치하는 경우도 있는데요. 이때는 피해자 동의를 받는 것이 안전합니다. 더불어 상습적 괴롭힘의 경우 분쟁이 길어지거나 문제가 확산되는 경향이 짙어 이들과 협상을 빠르게 끝내려는 경향이 있습니다. 하지만 너무 서둘러 협상하거나 너무 관대하게 처리하는 경우 조직 내 정의 실현에 실패할 수 있습니다. 인내를 갖고 적정한 절차에 따라 적정한 시점에 협상을 진행해야 합니다.
오피스 빌런 2 권리남용 직원
억지 주장과 과도한 요구를 일삼는 것이 권리남용 직원들의 대표적인 유형입니다. 이외에도 진정이나 고발 등 무분별한 법적조치를 하는 직원, 협박하는 직원 등도 권리남용 직원 유형에 해당하는데요. 유형별로 대응법을 알아봤습니다.
1️⃣ 억지 주장, 과도한 요구를 하는 직원
과장이나 허위, 일방적 이해를 구하는 유형이 여기에 해당합니다. 이들은 직장 내 괴롭힘이라고 말할 수 있을 정도의 갈등이 없더라도 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등으로 신고하는 경우도 있는데요. 이 경우 평가 불복이나 직무 변경 등 사적인 동기가 있을 가능성이 높고, 법적 조치로 발전할 가능성도 있습니다.
이때 조직에서 염두에 둘 사항은 피해자를 존중해야 한다는 원칙이 언제나 기업이 피해자 편에 서야 한다는 의미가 아니라는 점입니다. 피해자의 요구가 업무상 적정 범위와 고도의 개연성을 갖추고 있는지를 먼저 파악해야 합니다. 그리고 이를 충족하지 않는 경우 피해자의 입장만을 고려하기보단 사내 컴플라이언스 강화, 피해자의 직무 변경 합의, 신뢰성 있는 진단서 요구 등 공정성을 중시한 대응을 해야 합니다. 공정한 인사와 조직 내 질서 유지 관점을 놓치지 말아야 한다는 뜻입니다.
2️⃣ 무분별한 법적조치를 하는 직원
이들은 상식적으로 필요한 범위를 넘어 사내 신고, 진정, 고소를 남발하는 유형입니다. 장기간 반복적인 법적 조치를 해 업무상 효율을 저해하고 동료들에게 부당한 불안과 고통, 사기 저하를 안기는 유형인데요. 조직에서는 이들의 요구에 서두르지 말고 차근히 대응해야 할 필요가 있습니다.
만약 해당 직원이 사실 확인 조사를 요구한다면, 이를 수용해 조사를 실행한 후 결론을 내릴 수 있습니다. 조사 중에는 해당 직원에 대한 불이익 조치를 보류해야 합니다. 또한, 분쟁을 염두에 두고 조직적으로 대응해야 합니다. 보복 징계라는 주장에도 대비해 보수적이고 안전하게 징계 수위를 결정할 필요도 있습니다.
3️⃣ 협박하는 직원
이들은 외관상 내부 고발을 하는 것처럼 굴지만, 실질적으로는 개인의 이익에 관심이 많은 유형입니다. 초기에는 ‘합당한 조치’가 없으면 언론 공개하고 형사 고발을 취한다 등 의도적으로 모호한 주장을 펼칩니다. 또한, 녹취 등 사전 증거를 갖추고 실행하는 경우가 많은데요. 이 경우 무조건적인 강경 대응이나 지인을 통한 즉시 해결 시도를 하기보다는 해당 직원이 당장 액션을 취하지 않게끔 안정화할 필요가 있습니다. 그동안 회사는 정보를 수집하고, 이후 구체화 요구, 적극적 경청, 적절한 경고 등을 진행해야 합니다.
