🙌 신규입사자 퇴사를 막는 ‘4C’ 전략!?

많은 직장인들이 3년 단위로 슬럼프를 겪거나 퇴사를 고민한다고 합니다. 그래서 대부분의 기업에서는 2~3년 차 주니어들을 위해 리프레시 목적의 교육 프로그램을 운영하거나 승진으로 리텐션을 도모합니다. 

하지만 이러한 노력에도 최근 MZ세대 중심의 대퇴사⋅대이직은 시대적 흐름이 된 듯합니다. 과거에는 한 회사에 뼈를 묻는, 장기근속자가 많았지만 요즘엔 조기퇴사 비율이 점점 증가하고 있습니다. 사람인이 기업 1124개사를 대상으로 ‘1년 이내 조기퇴사’ 현황에 대해 조사한 결과 84.7%가 조기퇴사한 직원이 ‘있다’고 답했습니다. 이는 지난해 조사 결과(74.6%)보다 10.1%p 증가한 수치입니다.

직원의 조기퇴사로 기업이 입는 피해는 비단 추가 채용으로 인한 시간이나 비용 손해에서 그치지 않습니다. 기존 직원들의 업무량이 증가하면서 성과도 저하되고 사기도 떨어집니다. 나아가 잦은 채용은 기업 이미지 실추로 이어질 수도 있습니다. 특히 조기퇴사자의 절반에 가까운 44.7%가 3개월을 넘기지 못하고 회사를 떠난다는 사실에 주목할 필요가 있습니다. 인재를 영입하는 것만큼 신규입사자를 조기에 안착시키는 것이 중요하다는 의미니까요.  

요기요가 달라졌어요

기업들은 과연 어떤 방식으로 인재를 영입하고 관리해야 할까요? 지난해 M&A를 통해 ‘위대한상상’으로 새출발한 요기요는 이 답을 찾기 위해 다양한 방법을 적용하고 있습니다. 먼저 요기요는 R&D센터에 우수 인재를 확보하기 위해 신규입사자에게 직전 연봉의 50%를 사이닝 보너스로 지급하는 등 공격적인 영입 전략을 펼치고 있습니다. 뿐만 아니라 이스트소프트 공동창업자이자 구글, 우버 등에서 활약한 전준희 최고기술책임자(CTO)를 선임해 조직의 체질을 개선하고 기술 경쟁력 강화를 위한 행보에도 속도를 내고 있습니다.

요기요는 외부 인재 영입에 공을 들이는 만큼 이후 인재 관리에도 총력을 기울이고 있는데요. 특히 신규입사자의 조기 안착을 위해 채용 단계에서는 리쿠르터, 입사 후에는 버디, 조직에서는 애자일 코치가 특정 시점마다 동원되어 체계적이면서도 밀도 높은 온보딩 전략을 실행합니다. 

프리 온보딩을 위한 리쿠르터의 4C 전략

탈야 바우어 교수는 성공적인 온보딩의 4가지 요소로 연결(Connection), 명료함(Clarification), 문화(Culture), 내부 법규(Compliance)라는 ‘4C’를 제시합니다. 요기요 R&D센터는 온보딩에서 이 4가지 요소를 적극적으로 실행했습니다. 온보딩은 채용 단계에서부터 시작되는데요. 담당 리쿠르터들은 합격 통보부터 입사에 이르는 과정까지 눈에 보이지 않는 비공식적인 인재 관리를 시작했습니다. 각 요소에 대해 구체적으로 알아봅시다.

1️⃣ 연결(Connection) : 많은 조직들이 프리 온보딩의 중요성을 인지하고 다양한 방식의 가이드나 튜토리얼을 제작하는데요. 요기요의 경우 원온원 방식으로 초개인화되어 있다는 점이 특징입니다. 담당 리쿠르터는 신규입사자가 요기요에 지원한 시점부터 매칭돼 전체 전형 과정과 입사 안내를 도맡습니다. 이때부터 커넥션이 시작되는 거죠. 이들의 존재는 조직과 회사에 대한 정보가 부족한 신규입사자와 회사 사이의 연결고리로서 심리적 거리를 좁혀줍니다. 

2️⃣ 명료함(Clarification) : 요기요의 리쿠르터들은 면접 과정이 종료되면 ‘디브리프’ 과정에 참여합니다. 디브리프에는 모든 면접관들과 채용을 결정하는 하이어링 매니저와 담당 리쿠르터가 참석합니다. 이들은 이 과정에서 후보자의 채용 결정뿐 아니라 후보자의 기술적 역량 및 업무 성향, 발전 가능성 등을 고려해 가장 적합한 조직으로 배치까지 결정합니다. 리루르터는 후보자에게 합격을 통보하는 것에 그치지 않고, 이 과정에 능동적으로 녹아들어 신규입사자가 몸담을 조직의 구조와 추후 역할에 대해 자세히 설명해줍니다.

신규입사자들이 어떤 업무를 어디서, 어떻게, 누구와 함께 수행할 것인지 등을 구체적으로 이해하는 것은 매우 중요합니다. 많은 신규입사자들이 입사 전에 예상했던 것과 실제 업무에 차이가 있어 조기에 퇴사를 합니다. 요기요는 이를 방지하기 위해 명확한 커뮤니케이션으로 신규입사자가 입사 후 조직에 실망하거나 당황할 수 있는 가능성을 최소화 합니다.

3️⃣ 문화 : 리쿠르터는 후보자가 오퍼를 수락하는 시점부터 입사 준비를 돕습니다. 이 과정에서 신규입사자가 요기요의 문화를 자연스럽게 흡수할 수 있도록 하는데요. 필요서류와 사원증 촬영 안내, 웰컴키트 지급뿐 아니라 입사 D-7 → D-1 → D-day의 과정에 따라 순차적으로 가이드를 제공합니다. 

요기요는 채용 전형에 컬처핏 인터뷰를 포함해 요기요만의 리더십 원칙이나 기업문화를 저해시킬 수 있는 외부 인력의 유입을 강하게 차단하고 있습니다. 다양한 배경의 인재들이 모여 있지만 비슷한 결의 DNA를 가진 구성원들이 동일한 지향점을 향해 가기 때문에, 조직이 한결 매끄럽게 굴러가는 점도 무시할 수 없는 장점이죠.  

4️⃣ 내부 규율(Compliance) : 내부 규율은 회사의 구성원으로서 당연히 지키고 따라야 하는 규칙인데요. 리쿠르터는 위에서 언급한 모든 과정을 회사에서 정하는 취업 규칙이나 규정 및 관련 법규에 기반해 수행하게 됩니다. 따라서 모두에게 일정한 정보를 제공하게 된다고 할 수 있죠.

버디와 함께하는 소프트랜딩

프리 온보딩에서부터 이어진 맞춤형 온보딩은 입사 후 버디 매칭으로까지 이어집니다. 신규입사자라면 누구에게나 ‘버디’가 생기는데요. 버디들은 입사일로부터 한 달 동안 신규입사자가 R&D센터에 잘 적응할 수 있도록 다양한 도움을 줍니다.

버디는 신규입사자와 같은 팀으로 같은 직무를 수행하는 사람이어야 하며, 온보딩 과정에 대한 이해도가 높은 사람으로 선정됩니다. 다만 절대적인 여유 시간이 부족한 팀 리더는 버디에서 제외됩니다. 버디들은 철저하게 ‘버디 미션 수행지’를 기반으로 신규입사자의 온보딩을 돕습니다. PC 및 장비 신청, R&D센터 투어 및 주요 슬랙 채널 초대, 그룹 메일 추가 등 아주 실용적인 도움을 주고, 주 1회 이상 일대일 커피챗을 통해 신규입사자에게 어려움은 없는지 등을 파악해 지속적으로 정서적 적응을 지원합니다.

커리어 성장을 돕는 페어 프로그래밍 : 특히 신입사원의 경우 R&D센터 적응뿐 아니라, 직무 전문가로의 성장을 돕는 멘토링도 제공합니다. 그중 ‘페어 프로그래밍’은 일과 함께 동반 성장할 수 있는 대표적인 버디 프로그램입니다. 이를 통해 코드를 작성하는 사람이 진행자가 되고 다른 한 사람이 관찰자가 되어 코드 검토를 하며 프로그래밍을 진행합니다. 

코드 검토를 하는 동안 관찰자는 전략적 방향을 제시하거나 전략적 방향을 제시하거나 해결 가능성 있는 문제를 제시하고, 이를 개선하기 위한 아이디어를 내기도 합니다. 진행자는 작업을 완료하는 전술적 측면에 모든 관심을 집중시키고 관찰자는 안전망과 가이드의 역할을 담당하게 됩니다. 이때 버디는 ‘좋은 코드’에 대해 함께 고민하는 동료이자 나의 장점을 파악하고 역량 성장을 도와주는 멘토가 되는 셈이죠. 

애자일 코치와 애자일 맛보기

요기요 R&D센터가 일하는 방식은 매우 명확합니다. 전형적인 크로스펑셔널팀 기반 조직으로 다양한 직무의 구성원이 스쿼드(분대)를 이뤄 애자일하게 일합니다. 프로세스와 도구보다는 개인과의 상호 작용을, 포괄적인 문서화보다는 제대로 작동하는 소프트웨어를, 계획을 따르기보다는 변화에 대응하기를 가치 있게 여깁니다. 한마디로 함께 일을 잘 하기 위해서 ‘Be Aglie’이라고 선언하고 실행합니다. 하지만 다른 형태의 조직에 몸담았던 신규입사자에게 애자일하게 일하는 것이 다소 생소할 수 있습니다. 

입사 시점까지는 리쿠르터가 신규입사자의 조력자였다면, 이후부터는 애자일 코치가 신규입사자에게 일하는 방식과 조직문화를 전파합니다. 신규입사자의 조기 적응을 위한 첫 번째 단계는 바로 ‘애자일 맛보기’입니다. 애자일 맛보기는 신규입사자가 입사 후 2주 이내 수강해야 하는 필수교육인데요. 애자일의 기본 개념과 애자일 프레임워크를 소개하고, 데일리 스탠드업, 스프린트 리뷰, 회고 등 일하는 방식을 설명합니다. 애자일 코치는 이후에도 신규입사자들이 R&D센터에 자연스럽게 스며들도록 다양한 지원을 아끼지 않습니다. 또 직접 프로젝트에 참여하게 돕기도 하죠.

100일간의 집중 적응 기간과 그 이후 

앞서 조기퇴사자의 절반 가량이 3개월을 넘기지 못하고 회사를 떠난다고 말씀드렸는데요. 이 점을 고려해 요기요 R&D센터의 신규입사자들은 약 100일간의 집중 적응 기간을 거치게 됩니다. 버디가 초기 일주일간의 상세 적응 계획을 수립해 함께 과정을 진행하고 한 달간 밀착케어를 한 이후부터는 다른 동료들과 함께 실무 온보딩을 진행합니다. 실무 온보딩은 주로 ‘쉐도잉’ 방식으로 이뤄지고요. 

생태학자이자 동물행동학자인 최재천 이화여대 석좌교수에 따르면, 엄마 침팬지는 새끼 침팬지를 가르치지 않는다고 합니다. 새끼 침팬지는 가르침 없이, 엄마 침팬지 옆에서 그의 행동을 보고 배웁니다. 실무 온보딩도 이와 동일한 맥락입니다. 버디와 동료들은 신규입사자를 최대한 많은 회의와 도움이 될 만한 다양한 슬랙 채널에 초대하며, 가능한 많은 위키 페이지를 공유합니다. 신규입사자들이 ‘원활한 공유’와 ‘공개적인 업무 진행’을 원칙으로 하는 요기요 R&D센터의 업무 방식에 녹아들 수 있도록 최대한 많은 정보에 노출시키는 것이죠. 

그 밖에도 매주 구성원 전원이 참석하는 ‘올 핸즈 미팅’에서 신규입사자를 소개하고 진심으로 환영하는 시간을 갖습니다. 또한 요기요 특유의 동료애를 기반으로 입사 100일, 1년 등 주요 시점에 다양한 이벤트로 입사를 리마인드하고 축하합니다. 모든 기업들이 ‘인재 존중’을 중요한 가치로 여기지만, 요기요의 인재 존중은 실로 따뜻하고 섬세합니다. 이런 사려깊은 접근으로 요기요 R&D센터에는 Tech, Product, Data, UX 등 여러 분야의 우수 인재들이 조기 안착해 잠재력을 펼치고 있습니다.

HR도 발전이 필요하다

온보딩 외에도 요기요는 HR 분야의 좋은 선례입니다. 일찍이 장기근속자를 위해 리프레시 휴가를 제공하고 선진적으로 유연근무제와 리모트 근무를 도입한 회사입니다. 구성원들이 본질에 집중해 역량을 최대로 발휘할 수 있도록 낯선 제도를 도입하는 데 주저함이 없었죠. 이런 제도들이 유명무실해지지 않도록 내재화해 실행하는 기업이기도 했고요. 

요기요는 현재도 구성원들의 몰입과 행복을 위해 복지제도를 개선하고 있는데요. 최근에는 내부 인재의 장기 재직을 유도하고자 근속연수에 따라 여행 포인트를 지급하거나 리퍼럴 보너스를 근무기간에 비례해 추가 지급하기로 결정했습니다. 인재 관리 전략에 모두를 만족시키는 완벽한 정답은 없습니다. 다만 조기퇴사자 속출로 어려움을 겪고 있는 회사라면 요기요의 방법을 적용해보는 것도 좋은 시도가 되지 않을까 싶습니다.

✍ 박혜정 : 요기요 Tech Talent Acquisition팀 시니어 리쿠르터