새 정부 노동정책과 HR의 변화 방향

2022년 5월 9일, 새 정부가 출범했습니다. 윤석열 정부가 공식 출범하면서 노동정책과 관련해서도 다양한 측면에서 큰 변화가 있을 것으로 예상됩니다. 본 기고에서는 새 정부 노동정책 중 HR과 연관된 핵심이슈와 HR의 변화 방향에 대해서 살펴보려 합니다.

새 정부 HR정책 핵심 이슈 

먼저, 새 정부 노동정책 중 HR과 연계된 핵심이슈는 다음과 같습니다.

첫째, 근로시간 관리의 변화입니다. 새 정부 노동정책의 근로시간 변화 방향은 근로시간의 선택권 확대입니다. 주 52시간 상한제 도입 이후 많은 기업들이 근로시간 관리의 어려움을 호소하고 있습니다. 이러한 점을 고려하여 선택적 근로시간제 정산기간 확대, 근로시간 저축계좌제 도입, 스타트업과 전문직의 근로시간 규제 완화, 재택근무 등 유연근로 활성화 방안 등이 추진될 예정입니다.

둘째, 직무·성과중심 임금체계로의 개편입니다. 인사제도 측면에서는 임금체계가 직무와 성과중심으로 변화될 것으로 예상됩니다. 우리나라의 경우 아직까지 많은 기업들이 연공중심으로 임금체계를 운영하고 있습니다. 연공중심의 임금체계는 인사관리의 합리성 부족, 임금의 연공성 심화 등 많은 문제점을 가지고 있습니다. 따라서 근속과 학력중심의 임금체계를 직무와 성과중심으로 변경하는 것이 매우 중요한 정책과제로 추진될 것으로 보입니다.

셋째, 양성평등 일자리 구현입니다. 최근 매우 중요한 사회적 이슈는 양성평등의 실현입니다. 인사관리도 양성평등 관점에서 접근하는 것이 매우 중요합니다. 이와 관련하여 육아휴직기간, 육아휴직 급여 적용대상, 배우자 출산휴가 확대 등이 추진될 예정입니다. 이러한 변화는 일·가정 양립관점에서도 매우 중요한 이슈로 부각될 것으로 보입니다.

그럼 이러한 노동정책 변화에 따른 HR의 변화방향에 관련해 일하는 방식의 변화와 인사제도 측면의 변화로 구분해 살펴봅시다.

일하는 방식의 변화

노동정책 변화와 연동해 일하는 방식에는 어떤 변화가 생겼을까요?

첫째, 성과 책임 기반의 인사관리 도입입니다. 선택적 근로시간제 확대, 근로시간 저축계좌제 도입 등 근로시간 관리의 변화로 보일 수 있습니다. 그러나 한 번 더 생각하면 이제 일하는 방식의 근본적인 패러다임 변화가 필요하다는 것을 알 수 있습니다. 일하는 시간이 아니라 일의 성과가 중요한 시대가 온 것입니다. 이러한 변화가 성공하기 위해서는 조직관점에서 성과책임을 도출하고 인사관리에 적용해야 합니다. 성과책임이란 ‘각 직무가 성과를 창출할 책임’을 의미합니다. 예를 들어 ‘청소업무’의 성과책임은 ‘깨끗하게 하는 것’입니다. 성과책임을 도출하기 위해서는 제대로 된 직무분석이 이루어져야 합니다.

우리나라 대부분의 기업들은 직무분석을 업무의 내용을 정리하는 것으로 이해하고 있습니다. 그러나 직무분석의 궁극적인 목적은 직무의 성과책임을 도출하는 것입니다. 성과책임은 직무의 아웃풋을 의미하기 때문에 당연히 직무분석의 목적이 되어야 한다는 것을 이해할 수 있습니다. 성과책임을 도출하지 않은 기업과 성과책임을 도출한 기업은 실제 어떤 차이가 있을까요? 예를 들어봅시다. 성과책임을 도출하지 않은 기업의 리더는 구성원에게 계속 “열심히 좀 해”라고 말합니다. 구성원은 “도대체 어떻게 더 열심히 합니까? 야근을 하라는 겁니까?”라고 대답하며 갈등상황으로 이어집니다. 성과책임을 도출한 기업의 리더는 구성원에게 “성과책임이 달성됐나요?”라고 묻습니다. 구성원은 “어떤 부분이 부족하다고 생각하시나요?”라고 되묻는 건강한 소통이 이어집니다. 과연 우리 회사는 어떤 모습인지 돌아볼 필요가 있습니다.

그렇다면 왜 많은 기업들이 지금까지 성과책임을 도출하지 않았을까요? 성과책임을 도출하는 것이 매우 어려울 뿐 아니라 많은 시간이 소요되는 변화관리 과정을 요구하기 때문입니다. 그러나 이제 더 이상 성과책임 도출을 미룰 수 없습니다. 성과책임 도출에 HR의 모든 역량을 집중해야 할 때입니다.

둘째, 코칭중심의 성과관리 시행입니다. 향후 선택적 근로시간제 확대 등 근로시간제도의 변화에 따라 근로자의 근로시간 선택권이 크게 확대될 것입니다. 이러한 변화 속에서 성과관리의 변화를 준비하는 것이 매우 중요합니다. 지금까지 대부분의 기업은 평가중심의 성과관리를 시행해 왔습니다. 즉 평가결과를 도출하기 위해서 성과관리를 시행하는 것입니다. 그러나 이러한 관점은 주객이 바뀐 접근이라는 것을 쉽게 이해할 수 있습니다. 우리가 성과관리를 하는 주된 목적은 성과를 향상시키기 위해서입니다.

그리고 보조적인 목적으로 평가등급이라는 결과물을 얻게 됩니다. 그러나 실제 기업현장을 바라보면 성과향상이라는 주된 목적은 잊어버린 채 평가등급 도출에만 매몰되어 있는 모습을 발견하게 됩니다. 이제 과거의 평가중심 성과관리에서 벗어나 코칭중심의 성과관리로 변화되어야 합니다. 즉 평가등급을 만드는 성과관리가 아닌 실질적인 코칭을 통해 성과향상을 추구하는 성과관리가 시행되어야 하는 것입니다.

코칭중심의 성과관리는 목표합의-수시코칭-최종평가라는 전체 과정을 성과관리의 대상으로 인식합니다. 즉 연말에 하는 최종평가는 전체 성과관리의 한 단계에 불과하다고 보는 것입니다. 또 한 가지 매우 중요한 점을 기억할 필요가 있습니다. 코칭중심의 성과관리를 시행하게 되면 최종평가의 공정성이 높아진다는 점입니다. 많은 기업이 최종평가 단계에서 평균점 조정, 편차 조정 등 여러 가지 방법을 동원해 평가의 공정성을 높이기 위해서 노력합니다. 그러나 대부분 만족할 만한 효과를 거두지 못하고 있습니다. 그러나 코칭 중심의 성과관리를 시행하게 되면 목표 합의, 수시코칭, 평가면담 등을 통해 인사평가의 수용성이 높아지고 나아가 인사평가의 공정이 개선되는 효과를 얻을 수 있습니다.

셋째, 주 4일제 도입의 검토입니다. 주 4일제에 대해서는 현재, 찬반 의견이 나누어지고 있습니다. 주 4일제 도입은 ‘아직 이르다’라는 의견이 있는 반면, 주 4일제 도입을 ‘적극 검토해야 한다’라는 의견도 있습니다. 주 4일제 도입에 반대하는 대표적인 이유는 근로시간 감소에 따른 성과 저하 문제입니다. 물론 직무에 따라서 절대적으로 확보해야 할 근로시간의 총량이 존재할 수 있습니다.

그러나 근로시간 중심 패러다임에서 성과중심 패러다임으로의 변화 속에서 주 4일제 도입은 충분히 검토할 대상이 될 수 있습니다. 또한 주 4일제는 MZ세대에게 가장 강한 복리후생으로 인식되기 때문에 우수인재의 확보와 유지 차원에서 주 4일제 도입을 계속 미루기는 매우 어려울 것으로 보입니다. 주 4일제 도입은 앞서 언급한 성과책임과 성과관리의 변화와 연계되어 시행되어야 합니다. 구성원이 직무의 성과책임을 인식하고 리더의 코칭이 함께 이루어질 때 주 4일제의 성공적인 정착이 가능할 것입니다. 또한 주 4일제를 바로 시행하기보다 주 4.5일제 시행 등 단계별 접근을 통해 주 4일제로 정착시키는 방안도 검토해 볼 수 있을 것입니다.

직무·성과급 관련 인사제도 측면의 변화

그렇다면 직무·성과급과 관련된 인사제도 측면의 변화로는 어떤 사항들이 있을까요?

첫째, 역할중심의 직급체계 개편입니다. 최근 많은 기업들이 직급체계를 단순화하는 방향으로 변화시키고 있습니다. 이러한 변화는 연공중심의 직급체계를 직무와 역할중심으로 변경한 것으로 볼 수 있습니다. 이제 근속에 따라서 직급을 상승시키는 방식은 연공성 강화와 인사관리의 불합리성 문제로 인해 더 이상 존속할 수 없습니다. 직급체계의 변경은 직무·성과급 도입과 연계된 매우 중요한 이슈입니다.

우리나라의 경우 직무평가를 통한 직무급 도입에 대해서는 직무평가 공정성 이슈 등의 문제로 많은 어려움을 겪었습니다. 이에 대한 대안으로 등장한 것이 역할중심의 직급체계입니다. 즉 조직 내 역할레벨을 기준으로 직급을 결정하는 방식을 선택한 것입니다. 그래서 많은 기업들은 사원-선임-책임 등으로 직급을 변경하고 있으며 이러한 직급체계의 변경은 한국형 직무급의 기초가 될 수 있을 것으로 보입니다.

둘째, 성과급 제도의 확대입니다. 성과급 제도는 성과의 차이를 인정하는 제도입니다. 즉 더 높은 성과를 창출한 구성원을 인정하는 제도입니다. 그러나 우리나라의 경우 성과급에 대해 부정적인 인식이 넓게 펴져 있는 것이 현실입니다. 물론 성과급 제도가 잘못 운영되는 경우 조직의 협업을 방해하고 윤리경영의 문제가 발생하는 등 문제를 야기할 수 있습니다.

그러나 성과급 제도는 동기부여와 연계되어 있기 때문에 인사관리의 가장 핵심적인 영역이라고 볼 수 있습니다. 또한 MZ세대는 자신의 성과를 인정받고 싶어 하는 욕구가 매우 강하기 때문에 성과급 제도는 필수적인 인사제도로서 정착되어야 합니다. 성과급 제도의 성공적인 운영을 위해서는 공정한 인사평가가 전제되어야 합니다. 구성원들이 성과급에 이의를 제기하는 것은 사실 인사평가의 공정성에 문제를 말하는 것입니다. 따라서 코칭중심의 성과관리를 통해인사평가의 공정성을 높이는 노력이 이루어져야 합니다. 또한 성과급 제도 도입 시 개인성과급과 집단성과급을 조화롭게 설계해 개인의 동기부여와 조직의 협업을 동시에 추구하는 것이 바람직합니다.

샛째, 보상결정 과정의 공정성 제고입니다. 직무·성과급제도의 성공적인 운영을 위해 보상결정 과정의 공정성을 높이는 것이 매우 중요합니다. 과거 기업들은 구성원들에게 보상 결과만을 제시할 뿐 어떠한 과정을 통해서 결정됐는지 설명하지 않았습니다. 그러나 이제 구성원들은 어떠한 절차를 통해서 성과급이 결정됐는지에 대해서 매우 중요하게 생각합니다. 따라서 이제 개인의 연봉과 경영성과급 결정과정을 투명하게 운영해야 합니다. 가급적 인사제도적인 측면에서 보상결정 절차를 체계적으로 설계하고 사전에 구성원과 공유할 필요가 있습니다. 또한 보상제도 설계 시 구성원의 참여를 통해 보상제도의 수용성을 높이는 것도 매우 중요하다고 볼 수 있습니다.

지금까지 새 정부 노동정책에 따른 HR의 변화방향에 대해 살펴봤습니다. 이제 인사관리 변화에 대해서 진지한 고민을 다시 시작해야 합니다. 결국 사람을 통해서 경영의 성과가 결정되기 때문입니다. 인사관리의 변화 또한 사람에 대한 본질적인 접근을 통해서만 성공할 수 있습니다. 새 정부는 앞으로 기업의 자유를 강화하는 방향으로 정책을 집행해 나갈 것입니다. 이러한 기업의 자유는 합리적인 인사관리를 통해 긍정적인 효과를 발휘할 수 있습니다. 새로운 변화 속에서 멋진 비상의 날개를 펼치기를 기대하며 글을 맺습니다.

✍🏻 김복수 : 노무법인 예담 대표 공인노무사, 예담 인사평가 연구소장

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