인사담당자를 위한 리스킬링 전략 수립 ③ 리스킬링에 임하는 인사담당자의 자세
지금과 같은 비즈니스 환경에서 조직 경쟁력을 유지하기 위한 필수 조건은 바로 기술력과 그 기술을 완벽하게 다룰 수 있는 조직 내 인재들입니다. 수익성을 극대화하는 혁신 기술 역량을 보유한 직원은 조직의 지속 가능한 성장을 이끌어 줄 수 있습니다. 따라서 HR부서가 리스킬링 프로그램을 주관하며 직원들이 신기술을 습득하게 하고 새로운 역할을 부여하는 것은 조직 경쟁력 유지를 위해서도 매우 중요합니다.
HR부서 주관 리스킬링 프로그램의 이점
HR부서에서 주관하는 리스킬링 프로그램이 조직에 줄 수 있는 긍정적 이점에 대해 간단히 살펴봅시다.
우수 인재들의 유지 및 개선
현재 4차산업 기술과 관련된 취업 시장은 경쟁이 치열합니다. 조직을 이끌고 있는 인재들은 당장 이직이 필요하지는 않더라도 자신의 경력을 발전시켜 나가는 데에 관심이 많습니다. 이에 HR담당자들은 직원들이 꾸준히 역량을 개발할 수 있는 충분한 기회를 제공해야 합니다. 배우고 성장하는 기회는 직원들이 이직이나 직무 이동을 고민하는 대신 현재 업무에 집중할 수 있도록 도와줍니다. 그렇기 때문에 리스킬링 프로그램에 투자하는 것은 직원들에게 이 회사에 현재와 미래 가치가 모두 있음을 보여주는 좋은 방법이라고 할 수 있습니다.
새로운 직원 채용에 대한 비용 절감
기존 직원의 퇴직으로 발생하는 생산성 손실과 새로운 인력 채용에 드는 비용이 회사의 수익에 큰 영향을 미친다는 것은 이제 잘 알려진 사실입니다. 만일 새롭게 필요한 포지션의 인재를 내부적으로 채울 수 있다면 이러한 비용을 줄이는 데 도움이 됩니다. 리스킬링 프로그램은 직원들이 다른 역할을 맡을 수 있도록 준비시킴으로써 해당 직원의 가치를 높이는 일입니다. 새로운 직책이 필요할 때 HR담당자들이 더 다양한 인재풀을 가동하면 원활한 조직 운영에 도움이 될 것입니다.
성장 마인드를 바탕으로 새로운 인재 확보
2016년 12월 발표된 갤럽 보고서인 에 따르면 밀레니얼의 59%가 직업을 찾을 때 학습과 성장 기회를 매우 중요하게 여깁니다. 이러한 직원들의 기술 향상과 역량 강화를 위한 HR담당자의 노력은 특히 젊은 밀레니얼 세대들에게 동기 부여를 줄 수 있으며 이러한 동기 부여는 직원들이 성장 마인드셋을 바탕으로 자발적으로 역량을 강화하도록 하는 데 도움이 될 수 있습니다.
직원들의 참여 지원
직원들이 조직 내 다른 부서에 필요한 기술 역량을 이해하게 되면, 자신의 전문성을 새로운 영역으로 확장하고 싶다는 자기계발 의지가 자극될 수 있습니다. 뿐만 아니라 타 부서에 경쟁의식을 갖는 대신 공감이나 친근함을 느끼게 한다는 점에서 자연스럽게 사내 협업 문화를 조성합니다. 따라서 직원들이 자신의 부서 외 조직 전체에 필요한 기술 역량을 이해하도록 할 필요가 있으며, 이에 대해 리스킬링 프로그램을 마련해 새로운 역량 개발을 돕는다면 직원의 성장과 발전을 돕는 경력개발 프로그램의 일부로 볼 수 있습니다.
직원의 자신감과 사기 진작
자신의 능력에 자신감이 있는 직원들은 업무에 능동적이고 항상 새로운 아이디어를 말하며 창의적인 솔루션을 갖고 있어 조직 전체의 생산성을 향상시킵니다. 2020년에 수행된 TalentLMS의 연구에 따르면 직원의 80%가 재교육을 통해 자신감이 향상됐다고 생각했습니다. 따라서 리스킬링 프로그램을 통해 재교육 기회를 제공하는 것은 구성원의 자신감을 끌어올리고 사기를 진작시키는 일이며, 이는 조직 전체의 혁신에도 도움이 됩니다. 본래 내성적이거나 자신감을 잃었던 직원들도 재교육으로 자신감을 갖게 되면 HR에 더 많은 교육 프로그램을 요청할 수 있습니다. 이는 그들이 조직에 확신을 느낀다는 의미이므로 조직문화는 더욱 단단해질 것입니다.
그러면 HR담당자들이 성공적인 리스킬링 프로그램을 구축하기 위해서는 어떤 준비 과정과 자세가 필요할까요? 인재를 육성하고 조직을 더욱 경쟁력 있게 만들기 위한 리스킬링 프로그램은 내부 직원들 간의 기술 격차를 좁히고 기술 공유를 통해 발전을 도모합니다. 이러한 결과를 위해서는 HR이 조직 혁신에 핵심적인 역할을 할 수 있어야 합니다.
리스킬링 프로그램의 효율성 극대화 방안
다음에서 소개하는 효과적인 리스킬링 프로그램 구축을 위한 6단계 스텝을 활용해 HR담당자들은 리스킬링 프로그램의 효율성을 극대화할 수 있습니다.
경쟁사와의 기술 격차 확인
HR담당자에게 요구되는 새로운 역량 중 하나가 바로 조직의 비즈니스가 어디로 향하고 있고 조직의 목표에 도달하기 위해서는 무엇이 필요한지를 파악하는 것입니다. 필요한 사항들이 무엇인지 파악한 후에는 현재 조직 내 역할과 직원들의 기술 역량이 얼마나 잘 갖춰져 있는지 평가해야 합니다. 조직의 필요 역량과 현재 활용 가능한 역량 사이의 간극을 명확히 확인하는 과정이 필요합니다. 기술 역량 수준을 파악하는 것은 유관부서의 도움을 받을 수 있습니다. HR담당자가 꼭 확인해야 하는 부분은 현재 직원들로 커버되지 않는 특정 기술과 지식을 파악하는 것입니다.
인접한 기술에 대한 맵 작성
HR담당자들이 리스킬링 프로그램에 좀 더 쉽게 접근하기 위해서는 직무 핵심 기술과 밀접하게 관련된 기술을 찾아야 합니다. 현 직무의 핵심 기술과 유관한 역량을 보유한 직원은 새로운 역할에 필요한 기술도 빠르게 배울 수 있습니다. 예를 들어, 고객/클라이언트 서비스 경험이 있는 직원은 원활하게 세일즈로 전환할 수 있습니다. 고객을 대하는 의사소통 기술과 제품 또는 서비스에 대한 직접적 지식을 모두 갖고 있기 때문입니다. 싱가포르의 은행들은 온라인 뱅킹의 인기가 높아짐에 따라 직원들이 고객센터에서도 일할 수 있도록 일선 직원의 리스킬링 프로그램을 진행하고 있습니다.
특정 기술에 대한 교육 프로그램 구성
HR담당자들이 어느 부서에서 어떤 기술을 활용해야 하는지 이해하고 나면 직원들의 기술 역량 개발에 필요한 정확한 교육 프로그램을 선별할 수 있습니다. 자신의 능력을 더욱 개발하려는 사람들을 위한 보상의 과정으로 리스킬링 프로그램을 고려할 수도 있습니다. HR담당자들은 리스킬링 프로그램이 회사 내 새로운 잠재적 비즈니스와 밀접한 관련이 있음을 분명히 해야 합니다. 그래야 직원들이 더 적극적으로 참여하게 되기 때문입니다. 사내 부트캠프 설치는 조직 내 비기술적 업무를 맡은 직원들을 기술 개발자로 리스킬링하는 방법의 한 예입니다.
다양한 리스킬링 프로그램의 개발
해결하고자 하는 기술 격차 유형에 따라 다양한 학습 스타일의 교육 프로그램이 유연하게 적용될 수 있습니다. 제공하는 교육 기회와 방법이 많을수록 참여도가 높아지는 것은 물론입니다. 대표적인 예시는 다음과 같습니다.
· 현장 교육 : 소규모 프로젝트나 멘토링을 통해 새로운 업무를 실제로 경험하며 체득하는 방법입니다.
· 온라인 학습 : 언제 어디서나 액세스할 수 있어 유용하고, 단계별 학습으로 학습 목표 달성에 필요한 특정 정보에 집중하기 때문에 학습 속도가 빠르며 학습자의 이해를 높일 수 있습니다.
· 혼합 학습 : 온라인 학습과 오프라인 교육을 혼합하면 교육의 깊이와 속도 모두를 얻을 수 있습니다. 또한 학습자와 강사가 쌍방향 커뮤니케이션할 수 있어 교육의 성과를 더 높일 수 있습니다.
· 동료를 통한 학습 : 직원들 간 실전 협업을 통해 서로의 장점과 실무를 배울 수 있고, 실제 상황에 대한 매뉴얼을 습득할 수 있습니다.
디지털 관련 기술에 집중
기업은 팬데믹 기간 재택근무의 경험으로 디지털 기술이 비즈니스 운영과 발전, 그리고 소통과 협업을 위해 얼마나 필수적인지를 배웠습니다. 디지털 기술의 진화는 계속될 것이므로 기업은 직원들이 새로운 기술에 적응할 수 있도록 지속적으로 준비해 나가야 합니다. 따라서 HR팀은 직원 재교육으로 새로운 디지털 도구를 사용하도록 해 기술 격차를 계속 줄여가야 하며, 이러한 리스킬링 프로그램은 다가오는 디지털 혁신에 중요한 역할을 할 것입니다.
리스킬링 프로그램의 효과 측정 및 평가
리스킬링 프로그램은 직원들의 업무시간을 할애해 진행하는 교육이므로 효과는 반드시 측정해야 합니다. 대표적으로 직원들이 새로운 기술을 적용하고 있는지, 새로운 업무와 역할을 잘 수행하고 있는지 확인해야 합니다. 교육 효과의 측정은 설문조사, 교육 이수자들과의 토론, 교육 후 평가를 비롯한 다양한 소스에서 데이터를 수집하는 것으로 시작됩니다. 그런 다음 평가 모델을 사용해 데이터를 평가할 수 있습니다. 도날드 커크패트릭Donald Kirkpatrick 미국 위스콘신 대학 교수의 커크패트릭 4단계 교육 평가 모델은 ▲학습자의 반응 ▲습득한 지식 ▲행동 변화 여부 ▲비즈니스 목표에 미치는 영향을 검토해 교육의 효과를 측정합니다. 리스킬링 프로그램이 얼마나 효과적으로 업무 개선에 활용되는지 알게 되면 추후 교육 프로그램 설계 방향에 도움을 줄 수 있습니다.
리스킬링 프로그램은 조직의 혁신을 위한 영구적인 교육과정이므로 조직에서는 지속적인 학습 문화를 심어주어야 합니다. 직원들이 재교육 기회를 받아들이도록 장려함으로써 지식 기반의 업무 사고방식을 심어주고, 이를 통해 직원들이 자신에게 적합한 교육 프로그램을 찾을 수 있게 해야 합니다.
리더들은 리스킬링 프로그램의 가치에 동의해야 하며 자신이 먼저 교육에 적극적으로 참여해야 합니다. HR팀에서는 리더들이 직원의 기술 역량 개발에 대한 중요성을 이해하고 있는지 확인하고, 그들을 리스킬링 교육 프로그램의 진정한 지지자로 만들어야 할 것입니다.
물론 HR 관련 기술도 빠르게 변하고 있으므로 최신 기술을 유지하려면 스스로 새로운 기술을 찾아서 배우는 부지런함이 필요합니다. HR 전문가로서 스스로 자신의 역량 개발에 집중하면서 직원들의 리스킬링 및 업스킬링 프로그램을 시작하는 것이 합리적입니다.
