위드 코로나 시대, 디지털을 활용한 인사관리 변화 대응
2022년 흑호랑이의 해를 맞아 트렌드를 전망한 도서 내용 중 ‘Tiger or Cat’이란 키워드가 눈에 띕니다. 변화하는 상황에서 어떻게 대처하는지에 따라 호랑이가 될 수도, 고양이가 될 수도 있음을 뜻합니다. 2022년, 우리는 위드 코로나 시대로 진입했고, 이는 지난 2년간 팬데믹 상황과는 많이 다를 것입니다. 특히 위드 코로나 상황에서 더 강화될 조직·인사관리의 변화 내용을 점검하고 디지털 역량을 통해 이 변화에 효과적으로 대응하는 방안이 필요합니다.
위드 코로나 시대, 조직·인사관리 측면의 변화
조직·인사관리 측면의 변화 중 첫 번째 변화로 ‘밸류 중심의 네트워크팀으로 조직 형태 변화’를 꼽을 수 있습니다. 예를 들어 R&D, 생산, 물류, 마케팅 등 기능별로 분리되어 복잡하게 얽혀 있는 조직 체계에서 다양한 제품을 양산하던 기업은 글로벌 이동이 제한되는 팬데믹 상황에서 기존과는 다른 생산, 공급망, 판매 방식에 대한 필요성을 절감합니다. 또한 산업을 불문하고 디지털 트랜스포메이션에 대한 기업 투자가 강화되고 있습니다.
제조업의 경우, 스마트 팩토리의 양적 보급을 넘어 질적 고도화로 패러다임이 변화되고 있습니다. 이와 더불어 하드웨어와 소프트웨어의 융합 역시 가속화되고 있습니다. 비즈니스가 하드웨어와 소프트웨어 융합으로 전환되는 과정에서 하드웨어와 소프트웨어 인력 협업도 제품 디자인 단계에서부터 증가하는 추세입니다. 즉 ‘기능 위주의 사일로 조직 형태’에서, 추구하고자 하는 목적 위주로 모여 업무를 추진하는 ‘소규모 네트워크의 조직 형태’로 변화하고 있습니다.
두 번째 변화는 ‘직무 변화와 협업 환경에서 요구되는 새로운 스킬’입니다. 보스턴컨설팅그룹이 미래 직무의 변화를 예측한 바에 따르면, 2025년경에는 60% 정도의 직무가 현재 업무와 동일하더라도 요구되는 역량, 스킬은 달라집니다. 맥킨지는 현재 업무 환경에서의 역할들이 디지털과 분석이 강화된 미래 비즈니스 환경에서는 어떤 새로운 역할로 바뀔지 예측하고, 그때 요구될 스킬을 현재의 스킬과 지속적으로 매칭하는 과정이 중요해진다고 발표했습니다. 이러한 상황에서 기업은 직원들이 새롭게 획득하고 있는 스킬이 무엇인지 추적·기록할 수 있는 환경부터 준비해야 합니다.
마지막으로 ‘직원 몰입 포인트의 변화’가 있습니다. 많은 연구와 사례를 통해 기업은 현재 조직에서 비율이 높아지고 있는 MZ세대의 회사 생활 만족 포인트가 기성세대, 특히 현재 조직의 리더로 자리한 X세대와는 다르다는 현실을 인지하고 있습니다. 이러한 상황에서 IT시스템 측면으로는 ▲직원의 다양한 니즈 분석을 위한 컨텍스트를 파악할 수 있는 데이터 확보 ▲직원별 컨텍스트에 기반한 차별화된 콘텐츠 구성 ▲개인화된 경험이 제공되는 과정에서 직원이 성장할 수 있는 가이드 지원(두루뭉술한 업무지시보다는 상세한 가이드라인 제시, 질문에 대한 즉각적인 회신을 제공하는 환경 구성 등) ▲직원 경험에 대한 피드백을 기반으로 액션과 HR 프로세스 수정이 가능한 환경 등의 관리 방식이 요구되고 있습니다.
디지털 기술을 활용한 변화 대응 방안
이러한 상황 속에서 기업은 디지털 기술을 적극 활용하여 조직·인사관리 변화에 대응해야 한다. 이에 대응하기 위한 5가지 방안은 다음과 같습니다.
첫째, 수시 인력 계획. 워크데이에서는 미래 비즈니스 상황에서의 역할과 소싱 형태의 변화를 실행할 수 있는 구체적인 환경을 제공합니다. 이를 통해 기업은 다양한 시나리오에 따른 인력계획을 세워보고 현 상황과 비교해 필요한 인재를 장기적으로 육성, 외부 채용, 내부 이동 또는 계약직으로 채용하는 등의 결정이 가능합니다. 한 항공 제조업체는 워크데이를 도입해 300명 이상의 부문 리더가 동일한 데이터를 확인하며 다양한 수주 상황에 대한 시나리오 시뮬레이션을 통해 인력계획을 함께 수정하는 방법으로 전환했습니다. 그 결과 이 글로벌 제조업체는 연간 4개월 이상 소요되던 인력계획 기간을 30~50% 감소시켰습니다.
둘째, 스킬 기반 인재관리 실현. 워크데이는 스킬을 중심으로 모든 인사관리가 가능한 환경을 제공합니다. 머신러닝 분석을 통해 시스템이 추천하는 스킬은 직원이 직접 승인하거나 매니저가 승인하는 과정을 거치게 됩니다. 즉 해당 직원이 보유한 스킬이 시스템에 계속 업데이트되는 환경이 조성되는 것입니다. 이를 통해 기업은 지금 당장 신속히 대응해야 하는 프로젝트 적합 인재 배치 등의 상황에서 속도감 있는 인재관리가 가능합니다.
미국의 한 대형 스포츠웨어 브랜드의 경우, 워크데이 사용 초기에는 HR이 파악한 직원의 스킬 업데이트 수준이 18%에 불과했으나 워크데이 스킬 클라우드 기능 적용 1년 후 80% 이상 파악할 수 있게 됐습니다. 이렇게 파악된 스킬 보유 현황은 이들의 향후 비즈니스 방향에 필요한 역할을 수행할 수 있는 인재를 내·외부에서 확보하는 의사결정에 중요한 기본 자료로 활용되고 있습니다.
셋째, 리더 역할의 분산과 스킬 기반 인재 배치. 보통 한 명의 리더가 프로젝트 관리, 팀원의 경력개발, 그리고 리소스 배치까지 관리하는 경우가 일반적입니다. 그러나 많은 프로젝트가 동시다발적으로 진행되는 경우, PO(Product Owner) 체제로 조직을 운영하는 경우, 그리고 매트릭스 체계의 조직에서 좀 더 속도감 있고 동시에 효과적인 인재관리를 추구할 필요가 있는 경우에는 한 명의 리더가 담당하던 프로젝트 관리, 직원개발 및 코칭, 리소스 관리를 영역별 리더에게 분산하는 케이스가 증가하고 있습니다. 이는 한 명의 직원에 대한 정보를 다양한 영역의 리더들이 인지하는 것이 조직 이동, 직원관리 등과 관련된 의사결정에 중요하다는 점을 시사합니다.
또한, 리소스 부족으로 많은 리더들이 팀 관리에 어려움을 겪고 있습니다. 이때 기업은 사내 프로젝트를 알리는 공식 장소를 통해 스킬 기반으로 해당 프로젝트에 적합한 인재를 찾고, 공식적으로 팀 이동을 하지 않고 프로젝트에 잠시 참여하게 하는 방법을 사용할 수 있습니다.
보다 역동적인 팀 관리를 위해 워크데이에서는 조직 스튜디오Org Studio와 탤런트 마켓플레이스Talent Marketplace를 지원합니다. 조직 스튜디오를 통해 조직개편, 직원이동 등의 상황을 조직도 상에서 시뮬레이션한 후 파일 업로드나 드래그 앤 드랍Drag & Drop 방식으로 변동사항을 손쉽게 적용할 수 있습니다. 탤런트 마켓플레이스를 통해 기업은 스킬 클라우드 및 머신러닝을 활용해 프로젝트 등 내부 인재를 단기 업무 기회에 연결하고 리소스 이슈를 해소할 수 있으며, 직원은 본연의 업무를 하면서 사내 사이드 프로젝트에 참여해 궁극적으로 경력개발 기회를 만들어 가는 윈윈 효과를 만들어 갈 수 있습니다.
넷째, 실시간 만족도 수준 파악을 통한 차별화된 직원 경험 제공. MZ세대가 기성세대와 어떻게 다른 생각을 하는지 파악해야 개인화된 직원 경험을 구성하는 데 도움이 됩니다. 워크데이는 직원들의 생각, 의견을 수집해 분석, 대안을 제시하는 ‘Intelligent Listening Tool(Peakon, 피콘)’을 통해 상시로 직원 의견을 듣고 분석해 대응 방안을 제시할 수 있는 환경을 제공합니다. 이를 통해 HR담당자는 팀별, 지역별로 다양한 영역에 대한 직원 만족도 수준을 실시간 파악할 수 있습니다. 또한, 잠재된 위험 요인을 도출하고 긍정적인 직원 경험 형성에 영향을 미치는 KPI가 무엇인지를 지속 점검하면서 HR서비스를 수정해 나갈 수 있습니다.
다섯째, 단일 DNA로 운영되는 ‘HR Core’와 ‘HR Application’을 통한 일관적인 HR 운영. HR 각 영역이 단일 플랫폼에서 자동으로 연결된 프로세스로 운영되는 환경을 구현할 수 있습니다. 조직 변동, 프로세스 변경에 따라 HR Core에 발생하는 변화는 HR Application 영역에 자동으로 적용됩니다. 즉 빈번한 수정이 발생할 시 정확도 보장을 위해 HR·IT 담당자가 보안, 권한 설정 등의 추가 작업을 할 필요가 현격히 감소합니다. 이런 기본 토대가 앞서 언급한 조직·인재관리의 3가지 변화에 효과적으로 대응할 수 있는 근본이 됩니다.
HR 디지털 트랜스포메이션 준비, 고려해야 할 사항
위드 코로나 시대에서 HR 디지털 트랜스포메이션을 준비하는 기업은 더 늘어나고 있습니다. 인사담당자는 HR 디지털 트랜스포메이션 준비를 위해 3가지 측면을 고민해야 합니다.
첫째, 명확한 문제 정의가 필요합니다. 비즈니스 전략 추진에 있어 현재 HR 환경에서의 장애물이 무엇인지 명확한 분석이 선행되어야 합니다. 이를 기반으로 문제를 해결할 수 있는 최적의 솔루션을 선택할 수 있습니다.
둘째, 디지털 트랜스포메이션을 통해 개선되길 바라는 직원 경험의 청사진을 그려봐야 합니다. 한 스포츠 의류 브랜드의 경우 각 부분 리더와 함께 디지털 트랜스포메이션으로 바뀌는 프로세스와 직원 경험 개선 효과를 의논하는 과정을 통해 구체적인 효과를 예측해 디지털 트랜스포메이션을 준비했습니다.
셋째, 디지털 트랜스포메이션 투자 대비 효과(ROI)에 대한 검토가 필요합니다. 이를 위해서는 신규 시스템을 통한 인사 영역별 ‘베네핏Benefit‘ 항목을 자세히 예측해 볼 필요가 있습니다. 이를 객관적 지표로 해서 지속적으로 시스템 활용도를 개선할 수 있는 방안을 모색하는 과정에서 시스템 도입 효과를 더 극대화 할 수 있습니다.
‘비용Cost‘ 측면에서는 구축비, 라이센스 비용 이외에 미처 파악하지 못하고 있는 ‘보이지 않는 비용Hidden Cost‘을 사전에 예측하는 것이 중요합니다. 예를 들어 프로젝트 장기화, 예상치 못한 시스템 인터그레이션 영역의 추가, 원하는 수준의 기능 구현을 위해서 추가 도입이 필요한 모듈 등을 프로젝트 시작 후에야 파악하는 경우가 발생할 수 있기 때문입니다.
위드 코로나 시대를 맞이해 보다 민첩한 인사관리 시스템을 도입해야만 기업은 급변하는 인사관리 변화에 현명하게 대처할 수 있습니다. 기업은 2022년 포효하는 호랑이로 도약하기 위한 준비 단계를 효과적으로 지원할 수 있는 인사관리 시스템을 선택해야 할 것입니다.
