디지털 전환 시대에 요구되는 중소기업 직원 및 조직 역량 수준은?(上)

중소기업에 있어 코로나 상황은 그동안 경험하지 못한 극심한 고통과 완전히 새로운 차원의 변화와 도전을 요구하고 있습니다. 미래의 불확실성은 더욱 가중되고 있으며, 절체절명의 상황으로 다가오고 있습니다. 이에 세계와 기업들은 재빠르게 대응해야 할 미래 시나리오를 제시하고 있습니다. 그중 4차 산업혁명이 진행됨에 따라 요구된 디지털 전환_{Digital Transformation}은 직원과 조직의 역량이 뒷받침되어야 가능합니다. 디지털 전환에 요구되는 역량은 학습민첩성과 조직회복 탄력성으로 귀결됩니다.

이에 대해 구체적으로 살펴보고자 중앙경제HR교육원 회원사를 대상으로 ‘디지털 전환 시대에 요구되는 직원 및 조직 역량 수준 진단과 혁신 행동과의 관계 연구’를 주제로 설문조사를 진행했습니다. 본 고에서는 이와 관련한 연구설계, 통계분석 및 해석, 그리고 정책적 제언에 관한 기술에 대해 2회에 걸쳐 연재하겠습니다. 이번 호에는 연구 목적과 디지털 전환의 개념, 디지털 전환을 위해 요구되는 직원 차원과 조직 차원의 역량을 선행연구 중심으로 고찰하여 기술했습니다.

중소기업 디지털 전환, 무엇부터 시작해야 하나
최근 세계적으로 가장 주목받는 화두는 ‘4차 산업혁명’ ‘디지털 전환’ ‘코로나’입니다. 프리드먼은 코로나의 대유행으로 역사 기점을 ‘BC(Before Corona)와 AC(After Corona)의 시대’로 구분하기도 했습니다. 4차 산업혁명은 노동력 감소, 인적자원의 고령화 및 산업 간 경계 완화 등의 사회 변화에 대응하기 위해 산업 경쟁력을 강화하는 단계에서 태동했습니다. 4차 산업혁명은 인공지능(AI), 사물인터넷(IoT), 로봇기술, 드론, 자율주행차, 가상현실(VR) 등이 중심이 되는 혁신적인 변화이며, 이로 인한 디지털 기술 혁신은 산업 생태계와 연계되어 보다 지능화된 사회로 전환시켰습니다.

4차 산업혁명과 더불어 생활 방식 자체를 다시 구상하고 적용하는 ‘디지털 전환’이 본격화됐습니다. 디지털 전환은 디지털 기술을 기반으로 한 차별화된 서비스와 복잡한 문제를 해결할 수 있는 능력을 높이는 데 있습니다. 따라서 중소기업은 디지털 전환에 필요한 직무를 예측하고 변화에 대비해야 하며, 경쟁력 있는 인재 육성과 새로운 솔루션으로 성과를 창출해야 합니다. 즉 중소기업은 효율성보다 효과성에 중점을 두고 미래 방향과 시나리오를 제시해야 합니다.

그러나 중소기업은 디지털 전환이 기업혁신과 경쟁 우위의 척도가 될 정도로 중요하다는 것은 인지하고 있지만, 현실적 대책이나 대안을 제시하는 데는 한계가 있습니다. 특히, 디지털 전환에 대한 인식이나 수준을 진단하거나 어떤 역량이 필요한지 확인한 연구조차 없는 실정입니다. 따라서 이번 연구에서는 디지털 전환 시대에 요구되는 개인과 조직의 역량을 도출하고, 혁신 행동에 긍정적인 영향을 미치는 역량이 무엇인지를 파악하고자 했습니다. 또한 연구결과를 통해 중소기업의 디지털 전환에 관한 현재 수준 정도를 파악하고 목표를 수립하여, 디지털 전환을 효과적으로 수행하기 위한 기초자료로 활용하고자 합니다.

디지털 전환의 개념과 특징
4차 산업혁명은 기술 변화에 따른 경제, 산업, 사회, 정치 등의 총체적 변화, 즉 혁명에 대한 개념이며, 디지털 전환은 더욱 좁은 의미에서 기술 변화에 따른 조직, 업무 프로세스, 비즈니스 모델, 소비자와의 커뮤니케이션 등의 패러다임 변화에 초점을 두는 개념입니다.

디지털 전환에 대해 IBM은 기업이 디지털과 물리적인 요소들을 통합하여 비즈니스 모델을 변화하고, 산업에 새로운 방향을 정립하는 것으로 정의했습니다. 또, 애자일 엘리펀트_{Agile Elephant} 자산의 디지털화와 조직의 생각하고 일하는 방식을 바꾸는 프로세스 전환, 리더십과 신규 비즈니스 모델의 창출 그리고 이해관계자, 고객, 직원 등의 경험을 향상하기 위한 기술 활용까지 포괄하는 개념이라고 정의합니다. 이외 여러 기업 및 관련 단체에서 제시한 디지털 전환의 개념 정의는 <표 1>과 같습니다.

디지털 전환의 특징은 범위와 규모, 대상에서 확인할 수 있습니다. 첫째, 과거에는 순차적, 단방향으로 가치가 창출됐고, 경제 주체들의 역할에 따라 기업의 활동 범위와 규모가 결정됐습니다. 반면 디지털 전환 시대에서는 기업 간, 다양한 주체 간 상호작용과 협력 활동으로 가치가 창출됩니다. 둘째, 가속화되는 디지털 전환의 속도입니다. 이러한 디지털 전환에 대한 기업의 대응은 공장의 축소와 효율화를 통한 공정 혁신, 제품 혁신, 비즈니스 모델 혁신으로 나타나고 있습니다. 또한 디지털 전환은 소비자, 즉 사람이 중심이 돼야 성공할 수 있다는 점에서 기존의 관점 전환이나 기술 혁신과는 다른 점입니다.

직원의 디지털 전환 역량 : 학습민첩성
학습민첩성은 경험으로부터 터득한 학습 의지 및 능력으로, 처음으로 직면한 환경에서도 빠르게 배우고, 생각과 행동을 유연하게 변화시켜 나갈 수 있는 역량을 말합니다.

학습민첩성이 높은 사람은 적극적으로 자기 자신을 노출하고, 자기계발을 위해 도전적인 목표를 끊임없이 설정하고, 학습하는 과정에서 자기성찰뿐만 아니라 다른 사람의 피드백을 지속적으로 요구합니다. 또한 학습능력이 뛰어난 구성원은 학습을 통해 타인의 비난에서 벗어나고, 자신의 약점을 극복하며, 타인에게 의존하지 않으려는 경향이 있습니다. 따라서 학습민첩성은 직원의 디지털 전환 역량으로서 적합합니다. 학습민첩성의 하위요인과 개념 정의는 <표 2>와 같습니다.

조직의 디지털 전환 역량 : 조직회복 탄력성
조직회복 탄력성은 복잡하고 불안정한 환경에서 조직이 잘 대응하는 데 필요한 가장 중요한 능력입니다. 조직회복 탄력성은 위기 시 기대되는 수행 수준으로 재빨리 회복하는 것뿐만 아니라, 새로운 역량의 개발, 새로운 기회를 창출하는 확장된 능력의 개발을 포함합니다. 따라서 조직회복 탄력성은 조직의 디지털 전환 역량으로서 적합합니다. 조직회복 탄력성의 하위요인과 개념 정의는 <표 3>과 같습니다.

디지털 전환을 위한 직원과 조직의 공통 역량 : 혁신 행동
혁신 행동은 조직 성과나 자신의 업무 향상을 꾀하려는 목적을 가지고 유익하고 새로운 아이디어를 창조하거나 다른 외부 아이디어를 수용하여 조직에 적용하는 일련의 연속적 과정으로, 디지털 전환을 위한 직원과 조직의 역량을 확인할 수 있는 공통 역량으로 적합합니다.