작성자: 태규 김

많은 기업이 가격 전략과 상관 없이 획일적 기준만을 가져가는 분야가 있습니다. 인적자원 관리(HR)입니다. 직원을 어떻게 대할지에 대해서는 전략적으로 접근하지 않는 거죠.

영향력을 높이기 위해서는 어떻게 해야 할까요? 많은 사람들이 영향력을 확보하기 위해 높은 지위나 많은 재산을 가져야한다고 말합니다. 물론 그렇게도 우위를 차지할 수 있지만 유일한 방법은 아닙니다. 사회심리학자들이 오랜 연구를 통해 발견한 9가지의 사회적 영향기법이 있습니다.

미디어는 같은 식으로 8~90년대 생을 정의내리고 있습니다. 그걸 본 임원들은 이런 고민들을 합니다. ‘MZ 세대는 직장이나 커리어에 대해 큰 관심이 없으니 팀장을 시키기 어려울텐데 어쩌지’

엄격한 통제로 인한 획일성 아래에서는 자유로운 토론이나 창의성을 기대하기 힘듭니다. 그러나 IT 시대로 접어들면서 유례없이 변화가 빨라졌고, 다양성이 있어야만 발휘될 수 있는 창의성과 유연성이 중요해졌습니다. 이전에는 ‘다양성이 적어서 아쉽다’ 정도였다면 이제는 ‘다양성이 없으면 살아남을 수 없다’고 말할 수 있는 시대가 된 것입니다.

코로나가 없던 시절이나 지금이나 원격 관리는 특히 경영진들에게 매우 까다로운 방식으로 여겨졌습니다. 까다롭게 만드는 가장 큰 요인은 ‘감시 비용’입니다. 경영을 할 때는 직원들을 감시하는 비용이 필연적으로 발생할 수밖에 없는데, 원격 근무를 하면 이 비용이 너무 크게 치솟는다는 것이지요.

한 대기업에서 임원들을 대상으로 강연을 하는데 미국, 유럽 최신 HR 트렌드에 대해 다뤄달라는 요청이 들어왔습니다. 저는 조금 시큰둥했습니다. ‘아직도 우리나라가 선진 기업의 경영관리기법을 모방하는 단계에 머물러 있나?’라는 생각이 들었기 때문이죠.

다양성을 조직에 적극 도입해야 한다는 것은 도덕적 차원의 얘기가 아닙니다. 변화가 빠르고 어느 때보다 창의성과 유연성이 필요한 이 시대에 기업이 ‘생존’하기 위해 필수적으로 갖춰야하는 ‘역량’입니다.

모두가 합리적인 의사결정을 할 수는 없습니다. 다만 개개인이 나름대로의 ‘의사결정 지름길’을 찾아 하루하루를 살아갈 뿐이죠. 그래서 우리는 오류를 범할 수밖에 없습니다.

과거에는 단순히 ‘직원들을 나가지 않게 하는’ 방법에 그쳤던 퇴사 관리의 개념이 점점 ‘떠나는 사람을 어떻게 관리해야 조직을 더욱 효율적, 효과적으로 운영할 수 있을 것인가’로 확대되고 있습니다.

인간은 나이를 먹어가면서 정신적 변화를 겪습니다. 하지만 한 명 한 명을 따로 보면, 같은 나이라도 실제로 겪고 있는 변화는 사람마다 천차만별인 걸 알 수 있습니다. 50이 넘어도 새로운 분야에 도전하는 사례도 종종 볼 수 있지요. 이런 차이는 왜 생기는 걸까요?